GDF SUEZ renforce sa marque employeur avec « The Golden Mission »

Avec 6 900 recrutements de prévus au cours de l’année 2011, GDF-SUEZ est au 5ème rang du palmarès des entreprises qui recrutent le plus (palmarès Le Figaro Economie du 13/09/2010). Pourtant, GDF-SUEZ est encore peu connue parmi les grands employeurs français (la fusion entre GDF et Suez ne date que de juillet 2008). C’est pourquoi ce géant de l’énergie, de l’eau et de l’environnement devra imposer sa marque employeur pour faire face à ses importants besoins de recrutements.

C’est par l’intermédiaire d’un concours vidéo 2.0 que GDF-SUEZ a choisi de lancer son opération de communication à destination des étudiants en écoles d’ingénieurs et de commerce : THE GOLDEN MISSION.

Le concept de l’opération

Depuis le 1er octobre 2010, GDF-SUEZ fait découvrir ses activités et ses métiers à travers les regards de 4 jeunes diplômés qui ont gagné un tour du monde de 6 mois. Les 4 Golden Trotters, répartis en 2 équipes composées d’un profil ingénieur et d’un profil école de commerce, parcourent une quinzaine de pays dans le cadre d’un VIE de 6 mois. En immersion au cœur des métiers de GDF-SUEZ, ils restituent leur périple à travers un blog qui sert également de plateforme de communication à GDF-SUEZ pour toucher ses cibles étudiantes.

Sur les 200 000 collaborateurs de GDF-SUEZ, 50% travaillent hors de l’hexagone, d’où l’intérêt pour GDF-SUEZ de faire la promotion de ses carrières à l’international. Ainsi, la Golden Mission fait notamment la promotion des dispositifs « VIE » en proposant aux étudiants de voyager et de découvrir l’ensemble des métiers du Groupe.

Le buzz développé autour de l’opération

Pour promouvoir l’opération, GDF-SUEZ a lancé un concours auprès des étudiants en écoles d’ingénieurs et de commerce françaises et belges. Le but du concours : créer et mettre en ligne une vidéo illustrant ses idées et points de vue sur les thématiques énergétiques et environnementales.

Porté par un dispositif de communication orienté vers le web, le lancement du concours a été annoncé grâce à la promotion de deux films viraux et d’une campagne d’e-mailing ciblée vers les étudiants. Pour accroître la visibilité de l’opération, une campagne de promotion grâce à des bannières vidéos a également été réalisée sur des sites communautaires : TF1.fr, YouTube, Dailymotion, Facebook, Linkedin, Viadeo, Deezer… Un relais de «net-influence» a par ailleurs été imaginé à destination des blogueurs grâce à des actions ciblées comme l’organisation sur une journée d’une «mini – Golden Mission» au sein de deux sites de GDF SUEZ.

En moins d’une semaine, le concours vidéo 2.0 a généré plus de 52 000 connections sur le site de l’opération, 22 000 visionnages des vidéos sur Youtube et 1 000 fans sur la page Facebook de l\’opération.

Génération Horizons : le site marque employeur GDF-SUEZ

Il y a un an, GDF-SUEZ lançait « Génération Horizons », un concept fédérateur et ouvert, vecteur de sa marque employeur. A la croisée de « génération Y » et des activités liées au développement durable « Horizon », cette marque vise à attirer les jeunes diplômés.

http://www.generationhorizons.com/

C’est sur ce site que GDF-SUEZ relaie ses vidéos métiers, ses offres d’emplois et de stages et ses actions écoles.

 

Les relations écoles sont largement présentées sur le site generationhorizons.com. GDF-SUEZ présente ainsi :

  • son réseau « campus » constitué de différents acteurs : les Campus Link (étudiants relais en 1ère ou 2ème année d’écoles d’ingénieurs), les Campus Partners (jeunes embauchés) et les Ambassadeurs (cadres dirigeants, anciens des écoles),
  • les actions écoles auxquelles participe le Groupe (exemple du challenge du monde des grandes écoles et universités : http://www.cdmge.fr/site/home.html)
  • l’agenda  des forums écoles et salons de recrutement,
  • les contacts pour effectuer des demandes de sponsoring,
  • le tout étant résumé dans des newsletters (http://www.generationhorizons.com/pdf/campusnews_n1_fr_fr.pdf)

 

Rendez-vous sur le blog de l’opération pour suivre les aventures des 4 jeunes reporters de la « Golden Mission »  jusqu’en mars 2011. Ce sera l’occasion d’observer ce sur quoi GDF-SUEZ souhaite communiquer auprès des étudiants…

 

 

Pour en savoir plus, lire les communiqués de presse :

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PwC-Story, le jeu inter-écoles de PwC

PwC  poursuit sa conquête des jeunes diplômés des écoles de commerce et d’ingénieurs avec pour objectif de séduire les meilleurs d’entre eux. Le cabinet d’audit et de conseil a cette année pour objectif de recruter  1140 personnes sur l’exercice 2010-2011. Pour cela, il déploie une nouvelle campagne de recrutement avec notamment le lancement aujourd’hui d’un jeu en ligne, PwC Story  pour promouvoir ses métiers auprès des étudiants. Cette campagne s’inscrit dans la ligne du nouveau positionnement global de la marque PwC déployé dans l’ensemble du réseau PwC.

Sur un marché de l’emploi plus favorable aux entreprises où le secteur de l’audit et du conseil est souvent perçu comme une valeur refuge par les jeunes diplômés, PwC lance une campagne de communication de recrutement qui affirme son leadership. Le cabinet d’audit et de conseil met également en avant son rôle de formateur de profils d’excellence qui peuvent débuter là leur carrière et devenir à leur tour ses futurs clients. Sur l’exercice 2010-2011, PwC prévoit de recruter 1140 personnes parmi lesquels 760 collaborateurs et 380 stagiaires. L’entreprise recherche 450 jeunes diplômés et 310 expérimentés. Le cabinet recrute pour ses métiers d’audit, d’expertise comptable, de conseil et ses activités juridiques et fiscales.

PwC déploie une campagne de communication RH réalisée par l’agence TMP NEO  articulée autour d’une nouvelle promesse  employeur. Cette promesse s’appuie sur  trois idées : PwC est un accélérateur de carrière, qui propose des missions variées et offre un environnement d’excellence.

La campagne s’articule autour :

  • d’une nouvelle présence sur les réseaux sociaux Facebook et Twitter,
  • d’une série d’insertions publicitaires dans la presse,
  • de  la réalisation d’un stand dédié aux forums écoles mettant en scène le principe de réalité augmentée,
  • et d’un jeu sur les réseaux sociaux.

PwC  Story

PwC lance à partir du 4 octobre un nouveau jeu inter-grandes écoles auprès des étudiants de 20 campus baptisé PwC-Story.com.  Conçu sur le principe du storytelling, ce jeu invite des équipes de trois étudiants accompagnées par des coachs, collaborateurs de PwC, à inventer l’histoire d’une entreprise à partir de données fictives et à la publier sur un  blog dédié. Dans un second temps, les étudiants devront promouvoir leur histoire via une vidéo « bande annonce » publiée sur leur page Facebook et leur compte Twitter. Les vidéos seront ensuite disponibles sur le site du jeu afin que les internautes puissent voter pour leurs vidéos préférées. Les équipes gagnantes seront sélectionnées selon plusieurs critères tels que la qualité de l’histoire, le buzz suscité, la vidéo.

3 prix seront remis aux meilleures équipes. Des applications Iphone et Android, et une version mobile du site pwc-story.com permettront également aux internautes de suivre l’évolution des équipes pendant la durée du jeu.

« PwC Story fait entrer les étudiants dans la réalité des métiers de PwC et doit leur donner envie de nous rejoindre. Il les immerge de façon engagée auprès d’un client fictif et lui donne la mesure de l’excellence de nos métiers, au service de la création de valeur pour nos clients. » explique Anik Chaumartin, associée responsable des ressources humaines de PwC en France.

Un nouveau positionnement de marque

La campagne de recrutement est déclinée dans la ligne du nouveau branding PwC déployé progressivement depuis quelques jours dans les 154 pays du réseau. PwC a rénové son système de marque de façon à traduire un engagement accru au bénéfice de ses clients, de ses collaborateurs et des communautés au sein desquelles il opère.

« Notre nouvelle identité de marque, unifiée et simplifiée (de 22 à 3 lettres !), traduit une volonté forte de différenciation et exprime davantage de proximité et de chaleur. Surtout, elle se veut le symbole d’un engagement plus fort encore dans la relation avec nos clients, collaborateurs et autres parties prenantes  »  explique Sébastien Delerue, directeur de la communication de PwC en France.

Source : communiqué de presse PwC du 4 octobre 2010

Le Community Management, nouvelle arme des entreprises

« Directement rattaché à la directrice carrières & recrutement, vous avez pour mission de repérer et d’attirer les internautes, afin de les amener à être candidat, via les plateformes internet autour de pôles d’intérêts communs… »

Voici le type d’annonces qui parait sur les sites d’emploi au fur et à mesure où les entreprises souhaitent maitriser leur « E-réputation ». A la frontière du marketing, des RH et de la communication, le Community Manager envahit les réseaux sociaux pour écouter, promouvoir, créer l’évènement, attirer les candidats… Le nombre de pages Facebook ouvertes à l’effigie des entreprises illustre l’intérêt des entreprises pour ces nouveaux espaces d’échanges. A titre d’exemple, je vous propose d’observer le profil de PSA ouvert sur Facebook en mai dernier : 
http://www.facebook.com/psamyexperience#!/psamyexperience

En lançant PSA my EXPERIENCE, le Groupe PSA s’adresse directement aux étudiants afin de les amener à postuler aux offres du Groupe. En complément du « mur » où sont publiées les différentes interventions du Community Manager et des internautes, plusieurs onglets répertorient les offres de PSA organisées par thèmes : stages, alternance, VIE…

Pour animer la page et drainer un maximum de visiteurs, le Community Manager se fait le relai des évènements de la marque :

  • organisation de concours thématiques (design, photos, etc.)
  • invitation à des soirées branchées en partenariat avec une radio (très efficace auprès des jeunes : http://blueboxsoundz.com/)
  • mise en avant des innovations technologiques de la marque
  • Etc.

Sans jamais oublier l’objectif premier qui est de recruter ! Et pour cela, la communication RH entre en scène :

  • publication de témoignages des stagiaires du groupe sous forme de podcasts
  • reportage sur les évènements écoles (visites de sites, actions de sponsoring, etc.)
  • rappel des chiffres du Groupe en matière de recrutements
  • et surtout, invitation aux soirées recrutement !

Ainsi, PSA a fait le lien entre le monde virtuel et la vraie vie en organisant une série de soirées recrutement par thèmes (jeunes diplômés des filières électricité et mécanique, étudiants en marketing, candidats à l’alternance en situation de handicap, etc.).

Une initiative intéressante avec de belles réalisations lors des 3 premiers mois mais pour laquelle le succès devra s’apprécier sur la durée.

Pour compléter cet article relatif au Community Manager, je vous propose de visionner la présentation de l’agence Dagobert qui présente l’intérêt du métier en partant du constat que le 1/4 des recherches concernant les 20 marques les plus connues dans le monde aboutit sur un contenu généré par un internaute.

Le métier de Community Manager

L’innovation week d’ALTRAN : une innovation RH ?

Peut-être avez-vous été destinataire d’un mail d’ALTRAN qui vous suggérait ceci :

« Vous souhaitez changer de carrière ? Participer aux plus grands projets technologiques internationaux ? Rejoindre le leader européen du conseil en innovation ? Rendez-vous à l’Innovation Week ! Innovation Week, c’est une opération de recrutement qui vous propose plus de 150 offres d’emploi partout en France du 17 au 21 mai. » 

En effet, depuis quelques jours, le groupe de services en ingénierie ALTRAN fait la promotion de sa campagne de recrutement baptisée « innovation week » pour laquelle un site web dédié a été déployé : www.altraninnovationweek.com

Si vous avez récemment suivi les opérations de recrutement de L’Oréal avec « What R U up 4 » (voir mon article sur le sujet) et de la RATP avec « Ze Forum » (voir mon article sur le sujet), alors vous aurez certainement une impression de déjà vu puisque l’Innovation Week ressemble fortement à un mix de ces deux opérations (visite de locaux virtuels, témoignages vidéos et rendez-vous virtuels orchestrés au cours d’une période définie).

L’innovation week, qu’est-ce que c’est ?

C’est une opération de recrutement online d’une semaine – du 17 au 21 mai 2010 – pilotée par ALTRAN qui cherche à attirer les candidats sur ses métiers en faisant valoir 150 postes à pourvoir. Les candidatures suscitées par cette opération seront traitées dans un processus classique (dépôt de CV sur le site puis entretiens sur le terrain avec les recruteurs).

Et pour attirer les candidatures, ALTRAN a déployé :

Une opération de recrutement visant à faire découvrir le groupe à travers le concept interactif d’un immeuble que les visiteurs peuvent parcourir afin de visionner, au gré des étages, témoignages et interviews vidéos.

Un planning thématique d’une semaine au cours duquel les plages horaires 12h / 14h et 17h / 18h seront dédiées à des chats vidéos destinés à échanger sur les activités du groupe et à faire connaître les directions régionales d’ALTRAN.

Le tout sous la forme d’un « bouquet de communication » façon web 2.0 puisqu’ALTRAN promet 20 vidéos « On Demand » (VOD) sur les métiers du groupe, 15 chats vidéo en direct et 5 fils Twitter (http://twitter.com/altranfrance) destinés à faire vivre la journée d’un consultant.

Les « plus »

Bien qu’elle puisse paraître risquée, la « vraie » nouveauté réside dans l’adaptation du concept « Chat Roulette » au recrutement via un « Job Roulette ». En effet, la SSII s’est inspirée du « Chat Roulette », site (controversé) de messagerie instantanée par webcam qui met les internautes en relation de manière aléatoire et qui permet de changer d’interlocuteur façon « zapping » en ayant la possibilité de cliquer à volonté sur la touche « next ». Par ce biais, ALTRAN promet aux visiteurs de les mettre en relation avec 100 collaborateurs du groupe (dirigeants, managers, consultants, hôtesses d’accueil, etc.) le jeudi 20 mai pendant une heure, ceci afin d’échanger sur les conditions de travail, les missions, les possibilités d’évolution, etc.

Un bon point également pour la réalisation d’interviews vidéo de collaborateurs sur le thème de la « boîte à question » du Grand Journal de Canal + (rendez-vous au 7ème étage de l’immeuble virtuel).

Les « moins »

Moins d’un mois après le forum virtuel de la RATP qui a mis en relation ingénieurs et candidats, l’opération d’ALTRAN n’est pas vraiment une innovation comme pourrait le laisser penser son nom… Et la visite virtuelle des locaux de l’entreprise, largement inspirée par le business game de L’Oréal, recèle très peu de surprises puisque chaque étage se limite à des visionnages de vidéos (dommage qu’il n’y ait pas des bonus cachés qui dévoilent vraiment les conditions de travail de l’enteprise).

Si ALTRAN nous promet de « découvrir l’entreprise de l’intérieur » à travers le site web de l’opération « Innovation Week », fort est de constater que les discours sont institutionnels et engendrent une communication assez « froide ». En lisant les intitulés de postes des collaborateurs qui mènent la visite du site (Directeur recrutement et image employeur, Responsable communication de recrutement, Responsable marketing employeur, etc.), on comprend alors l’importance donnée à l’image et à la communication… ce qui ne rassurera pas forcément les candidats méfiants vis à vis des discours s’inscrivant loin de la réalité du terrain…

Rendez-vous du 17 au 21 mai pour voir si les 12h de chats vidéos et la Job Roulette amèneront de vrais échanges informels et laisseront entrevoir une image moins formatée du groupe ALTRAN… 

Pour lire le communiqué de presse du groupe ALTAN au sujet de l’innovation week : cliquez ici

La RATP investit les médias sociaux avec son forum online

Pendant une semaine, la RATP a organisé un forum en ligne destiné à permettre les échanges entre ses ingénieurs et les étudiants.

Quel objectif ?

L’objectif de la RATP était de revaloriser son image auprès des étudiants et d’attirer ainsi davantage de candidatures sur ses différents métiers.

Quelle cible ?

Les étudiants en écoles d’ingénieur étaient la cible de cette opération. En effet, la RATP a constaté que plusieurs a priori étaient véhiculé par les étudiants à propos de l’entreprise : mauvaises conditions de travail, manque de dynamisme, responsabilités et perspectives de carrières limitées, etc.

Quels moyens ?

Pour construire cette opération, la RATP s’est offert les services de l’agence de communication Euro RSCG C&O. En rupture, avec les traditionnels forums étudiants, la RATP s’est positionnée sur Internet pour toucher les étudiants à travers trois supports principaux :

– une plateforme dédiée à l’opération : cliquez ici
– une page facebook dédiée au forum : cliquez ici
– la « chaîne RATP » sur youtube : cliquez ici

Tout a été mis en oeuvre pour donner une image moderne et dynamique de la RATP : le choix du nom de l’opération résolument décalé, l’investissement de supports familiés aux « jeunes » tels que les réseaux communautaires, l’utilisation de visuels et d’animations sur le site de l’opération pour une ambiance « 2.0 », etc.

Et pour faire le buzz, une campagne de communication a eu lieu : annonces dans les écoles d’ingénieur, articles dans la presse, bandeaux publicitaires sur le web, tags sur Facebook, etc.

 

Le déroulement de l’opération

L’opération s’est déroulée sur un temps restreint (du 29 mars au 2 avril 2010) afin de créer l’évènement et de maximiser les échanges.

D’une part, les participants pouvaient « tchatter » en ligne avec les ingénieurs de la RATP connectés. D’autre part, des liens étaient disponibles sur la page d’accueil afin de présenter les métiers de l’entreprise ainsi que les projets en cours.

Enfin, chacun pouvait consulter la dizaine de vidéos métiers postées via youtube sur la « chaîne RATP ». Ces vidéos, très soignées, présentent les principaux métiers de la RATP de façon très efficace. Voici ci-dessous l’une des vidéos :

Les vidéos sont présentées sous la forme de reportages « caméra au point » effectués par les étudiants. Chaque vidéo respecte la structure ci-dessous :

1/ Présentation de l’étudiant : ses études, ses hobbies, son projet professionnel et surtout sa vision de la RATP.  
La RATP a fait le choix de communiquer sur les éléments expliquants sa mauvaise réputation afin de mieux contre-attaquer. Ainsi, chaque étudiant énonce ses a priori :

– dur de travailler dans une entreprise où le climat social est plutôt tendu,
– manque de dynamisme de l’entreprise : « reste assis t’es payé »,
– ce n’est pas une entreprise d’ingénieurs.

 2/ Présentation de l’ingénieur RATP : son lieu de travail, son parcours, son projet…

 3/ Echanges de questions / réponses entre l’ingénieur et l’étudiant directement sur le lieu de travail.

 4/ Recueil de l’avis de l’étudiant à l’issue de la rencontre
L’avis des étudiants énoncé en fin de vidéo met en avant l’évolution de leur perception de la RATP en tranchant avec leurs a priori initiaux. 

 

Les résultats

D’après la page Facebook de la RATP dédiée à l’opération, « la première édition de Ze Forum RATP a été un vrai succès ! Plus de 10 000 internautes se sont connectés sur le site. En 5 jours, ce sont un millier de chats et 500 messages échangés qui ont permis aux 150 ingénieurs mobilisés et aux internautes de discuter avec passion de leur métier et de leurs projets. ».
L’histoire ne nous dit pas le coût de l’opération et le nombre de candidatures recueillies grâce à cette initiative.

En résumé, une initiative originale de la RATP qui s’est appropriée les médias sociaux le temps de cette opération pour valoriser son image auprès des étudiants.

Pour en savoir plus :
La présentation de l\’opération sur le site de la RATP
Le dossier de presse RATP 

3 exemples de blogs RH

L’essor des blogs est un indicateur fréquemment utilisé pour expliquer la « révolution » engendrée par le Web 2.0. On compterait ainsi 10 millions de blogs en France (dont le tiers d’actifs).

On a souvent prédit l’appropriation de cet outil par les DRH, notamment en raison des nombreux avantages qu’il présente (coût, simplicité, interactivité, transparence). Toutefois, très peu de blog RH d’entreprises sont apparus au grand jour.

Je vous propose de zoomer sur 3 exemples de blogs que j’ai examinés pour vous.

√ Sephora : le plus connu

Souvent cité dans les exemples de blog RH, Sephora a récemment reçu le Prix de l’Initiative RH 2009 organisés par Hudson en partenariat avec Le Figaro – L’express.
Lien vers le blog Sephora

• Le concept :
– un blog dont le contenu est alimenté par les salariés
(un modérateur contrôle en amont le respect des règles)
– une visibilité du blog à l’externe par les internautes avec la possibilité de laisser des commentaires
– des liens vers les fiches métiers et les offres d’emplois

sephora
• Les « plus » :

– un outil vivant grâce aux messages postés régulièrement par les collaborateurs de l’enseigne avec de nombreuses réactions sous forme de commentaires
– un instrument collaboratif qui amène des échanges d’expériences entre les différents collaborateurs basés en France et à l’étranger
– une crédibilisation des points forts de l’enseigne à travers le vécu des salariés (ex : mobilité interne, formation…) qui permet de développer l’attractivité de l’enseigne et de ses métiers
– un outil de veille qui permet de capter les signaux alertant au sein et en dehors de l’entreprise (dans une interview, la Responsable Développement RH de Sephora affirme qu’une formation des managers a été mise en place suite à des messages relatifs au stress pendant le travail)

Les « moins » :
– des messages et des commentaires régulièrement « entachés » de fautes d’orthographe (revers de la spontanéité accordée aux collaborateurs ?)

Ci-dessous l’auto promo de Sephora autour de son blog :

 

√ Michelin : la promotion des métiers

 Moins connu, le blog de Michelin est clairement orienté recrutement.
 Lien vers le blog de Michelin

Le concept : un blog où ont été mis en ligne des témoignages « métiers » de salariés 

michelin
• Les « plus » :
– des témoignages sélectionnables par métier ou par thème (recrutement, intégration, formation)
– la convivialité du blog agrémenté d’une dizaine de vidéos
– un balayage exhaustif de l’ensemble des thèmes RH (intégration, formation, évolution…) certainement dû à la centralisation de l’outil par la DRH

Les « moins » :
– un manque d’interactivité dû à l’absence de commentaires par les collaborateurs ou les internautes (remarque : le site prévoit d’ouvrir le blog aux commentaires)
– pas assez de spontanéité dans les témoignages et par conséquent une absence de réelle transparence (on a le sentiment que les témoignages ont été très cadrés par la DRH)
– aucune indication sur les dates de mise en ligne des messages (donc aucun indicateur de mise à jour régulière du blog)

 

√ Casino : un blog interactif

Dans le secteur de la grande distribution, la blog le plus connu est celui de Michel-Edouard Leclerc (blog que nous classerons dans la catégorie « blog de dirigeants » plutôt que « blog RH »).
Une autre enseigne du secteur, Casino, propose un blog dédié au recrutement.
Lien vers le blog de Casino

Le concept :
– des messages mis en ligne par le DRH de l’enseigne afin d’appuyer les différents domaines de la politique RH
– une ouverture du blog en interne et à l’externe avec la possibilité pour les collaborateurs et les internautes de poster des commentaires
– des réponses aux commentaires apportés par la DRH (signées par l’équipe recrutement)

blog_casino

 • Les « plus » :
– une interactivité qui fonctionne à la vue des nombreux commentaires postés
– des réponses aux commentaires régulièrement apportées par la DRH
– une organisation des articles par catégories
– l’indication des flux sur le blog (date de publication, nombre de commentaires, nombre de consultations)

 • Les « moins » :
– un blog trop rarement alimenté en nouveaux messages (le dernier message date de novembre 2008) alors que le blog continue d’être consulté et commenté (des commentaires et des réponses apportées par la DRH datent d’août 2009)
– un manque de convivialité (couleurs et organisation des contenus un peu décevants)
– un nom orienté purement recrutement (recrute.supercasino.fr) qui n’est plus tout à fait en adéquation avec le contenu du blog qui a évolué vers de nombreux échanges entre la DRH et ses collaborateurs sur d’autres thèmes RH (évolution interne, formation…)

 

– Des conseils avant de se lancer

Après avoir pris connaissance de ces 3 exemples, voici une synthèse des 5 conseils énoncés par Loïc Le Meur, PDG de Six Apart France, éditeur d’outils de publication de weblogs. Article publié dans Le journal du net en septembre 2005 (toujours d’actualité).

1- Jouer la transparence
Ne pas mentir ou supprimer les commentaires critiques. Préférer des explications franches et directes mises en ligne sur le blog officiel.
2- Ne pas interdire
Ne pas censurer ses salariés en interne. Editer une charte d’utilisation pour se prémunir contre les insultes, la diffamation ou la publicité extérieure.
3- Apporter une valeur ajoutée
Ne pas copier / coller la communication institutionnelle dans le blog.
4- Bloguer régulièrement
Compter au minimum une à deux contributions par semaine.
5- S’ouvrir sur l’extérieur
Objectif : augmenter son audience potentielle.

 

Avis à ceux qui voudraient se lancer dans la construction d’un blog au sein de leur entreprise…