Former pour recruter, la méthode d’Objet Direct

« Formez-vous gratuitement aux dernières technologies » : voici l’accroche utilisée par la SSII Objet Direct pour recruter des consultants informatiques expérimentés.

L’innovation est simple mais efficace : ouvrir ses sessions de formation à l’externe, les organiser en soirée et communiquer auprès des collaborateurs « à l’écoute du marché » afin de les inciter à venir prendre un premier contact…

C’est dans cet esprit qu’Objet Direct a organisé 4 sessions de formation intensives de perfectionnement aux langages informatiques (HTML5, Java…) entre novembre 2010 et janvier 2011. Pour s’inscrire, les candidats devaient préalablement déposer leur CV sur le site de l’entreprise, permettant ainsi aux recruteurs d’effectuer un premier tri sur des critères de compétences et d’expérience. En réunissant une quinzaine de participants par session (1/3 de collaborateurs de l’entreprise et 2/3 d’externes), l’objectif  d’Objet Direct était de recruter une dizaine de collaborateurs.

L’opération « séduction » reposait notamment sur 3 points :

  • mettre en avant la veille technologique réalisée par l’entreprise,
  • démontrer les apports concrets de la politique RH en matière de formation,
  • faire découvrir l’ambiance de l’entreprise avec la présence de collaborateurs internes.

L’histoire ne dit pas si plusieurs collègues d’une société concurrente d’Objet Direct se sont retrouvés à une même session de formation…

Pour lire le communiqué de presse d’Objet Direct, cliquez ici

« Stage and drink », la formule Akka

« Entrez prendre un verre, ressortez avec un stage », voilà l’accroche d’Akka Technologie pour attirer les étudiants à la recherche d’un stage !

En cette fin d’année, Akka Technologie participe aux forums organisés par les écoles d’ingénieurs pour proposer des stages aux étudiants… comme toutes les entreprises du secteur… mais pour se différencier de ses concurrents (notamment Alten et Altran), Akka Technologies distribue des flyers aux candidats pour les convier à une soirée. Une soirée étudiante ? Presque : une soirée « cocktail » pour recruter des stagiaires en fin d’études.

Pour cibler ses écoles cibles (Ensta, Centrale Paris, Centrale Lyon, Insa Toulouse, etc.), Akka organise 3 dates en novembre dans les villes de Paris, Lyon et Toulouse.

Le principe : les candidats se rendent sur le compte Facebook d\’Akka, cliquent sur « j’aime » (pour faire le buzz de l’évènement) et reçoivent leur « pass VIP ».

L’objectif de la soirée : échanger avec les managers, ingénieurs et équipes de recrutement autour d’un verre (et de son CV) pour décrocher l’un des 100 stages de fin d’études à pourvoir.

Pour motiver les étudiants, en plus de l’atmosphère ambiancée du bar, quelques cadeaux à gagner par tirage au sort : un IPAD, un IPOD et un smartphone.

A lire également dans ce blog sur le même thème :

L’innovation week d’ALTRAN : une innovation RH ?

Peut-être avez-vous été destinataire d’un mail d’ALTRAN qui vous suggérait ceci :

« Vous souhaitez changer de carrière ? Participer aux plus grands projets technologiques internationaux ? Rejoindre le leader européen du conseil en innovation ? Rendez-vous à l’Innovation Week ! Innovation Week, c’est une opération de recrutement qui vous propose plus de 150 offres d’emploi partout en France du 17 au 21 mai. » 

En effet, depuis quelques jours, le groupe de services en ingénierie ALTRAN fait la promotion de sa campagne de recrutement baptisée « innovation week » pour laquelle un site web dédié a été déployé : www.altraninnovationweek.com

Si vous avez récemment suivi les opérations de recrutement de L’Oréal avec « What R U up 4 » (voir mon article sur le sujet) et de la RATP avec « Ze Forum » (voir mon article sur le sujet), alors vous aurez certainement une impression de déjà vu puisque l’Innovation Week ressemble fortement à un mix de ces deux opérations (visite de locaux virtuels, témoignages vidéos et rendez-vous virtuels orchestrés au cours d’une période définie).

L’innovation week, qu’est-ce que c’est ?

C’est une opération de recrutement online d’une semaine – du 17 au 21 mai 2010 – pilotée par ALTRAN qui cherche à attirer les candidats sur ses métiers en faisant valoir 150 postes à pourvoir. Les candidatures suscitées par cette opération seront traitées dans un processus classique (dépôt de CV sur le site puis entretiens sur le terrain avec les recruteurs).

Et pour attirer les candidatures, ALTRAN a déployé :

Une opération de recrutement visant à faire découvrir le groupe à travers le concept interactif d’un immeuble que les visiteurs peuvent parcourir afin de visionner, au gré des étages, témoignages et interviews vidéos.

Un planning thématique d’une semaine au cours duquel les plages horaires 12h / 14h et 17h / 18h seront dédiées à des chats vidéos destinés à échanger sur les activités du groupe et à faire connaître les directions régionales d’ALTRAN.

Le tout sous la forme d’un « bouquet de communication » façon web 2.0 puisqu’ALTRAN promet 20 vidéos « On Demand » (VOD) sur les métiers du groupe, 15 chats vidéo en direct et 5 fils Twitter (http://twitter.com/altranfrance) destinés à faire vivre la journée d’un consultant.

Les « plus »

Bien qu’elle puisse paraître risquée, la « vraie » nouveauté réside dans l’adaptation du concept « Chat Roulette » au recrutement via un « Job Roulette ». En effet, la SSII s’est inspirée du « Chat Roulette », site (controversé) de messagerie instantanée par webcam qui met les internautes en relation de manière aléatoire et qui permet de changer d’interlocuteur façon « zapping » en ayant la possibilité de cliquer à volonté sur la touche « next ». Par ce biais, ALTRAN promet aux visiteurs de les mettre en relation avec 100 collaborateurs du groupe (dirigeants, managers, consultants, hôtesses d’accueil, etc.) le jeudi 20 mai pendant une heure, ceci afin d’échanger sur les conditions de travail, les missions, les possibilités d’évolution, etc.

Un bon point également pour la réalisation d’interviews vidéo de collaborateurs sur le thème de la « boîte à question » du Grand Journal de Canal + (rendez-vous au 7ème étage de l’immeuble virtuel).

Les « moins »

Moins d’un mois après le forum virtuel de la RATP qui a mis en relation ingénieurs et candidats, l’opération d’ALTRAN n’est pas vraiment une innovation comme pourrait le laisser penser son nom… Et la visite virtuelle des locaux de l’entreprise, largement inspirée par le business game de L’Oréal, recèle très peu de surprises puisque chaque étage se limite à des visionnages de vidéos (dommage qu’il n’y ait pas des bonus cachés qui dévoilent vraiment les conditions de travail de l’enteprise).

Si ALTRAN nous promet de « découvrir l’entreprise de l’intérieur » à travers le site web de l’opération « Innovation Week », fort est de constater que les discours sont institutionnels et engendrent une communication assez « froide ». En lisant les intitulés de postes des collaborateurs qui mènent la visite du site (Directeur recrutement et image employeur, Responsable communication de recrutement, Responsable marketing employeur, etc.), on comprend alors l’importance donnée à l’image et à la communication… ce qui ne rassurera pas forcément les candidats méfiants vis à vis des discours s’inscrivant loin de la réalité du terrain…

Rendez-vous du 17 au 21 mai pour voir si les 12h de chats vidéos et la Job Roulette amèneront de vrais échanges informels et laisseront entrevoir une image moins formatée du groupe ALTRAN… 

Pour lire le communiqué de presse du groupe ALTAN au sujet de l’innovation week : cliquez ici

Des entretiens de recrutement sans RDV chez BNP Paribas

BNP Opéra

Si vous avez récemment traversé le quartier Opéra à Paris, votre regard ne se sera certainement pas posé que sur le Palais Garnier. Les vitrines oranges de l’agence BNP Paribas vous auront forcément interpellées (voir photo ci-contre).

Comme le ferait une boutique de textiles pour une opération de soldes ou de déstockage, la banque a misé sur le caractère promotionnel. Mais au lieu d’indiquer « jusqu’à – 50% de réduction », la vitrine affiche un tout autre message : « RECRUTE COMMERCIAUX ».

 

  

Quelle est la cible ?

A cause du «papy boom» qui se prépare et qui va s’accompagner de dizaines de milliers de départs à la retraite au cours des cinq prochaines années dans le secteur de la bancassurance, les banques cherchent à anticiper l’hémorragie. Elles recrutent donc massivement et les commerciaux (conseiller clientèle, chef d’agence, conseiller commercial, etc.) sont leur cible privilégiée.

C’est donc ce vivier de commerciaux que cherche à atteindre BNP Paribas en proposant des CDI au sein de ses agences à Paris et en Région parisienne. Les profils recherchés sont les candidats de Bac +2 à Bac +5,  jeunes diplômés ou avec 1ère expérience.


Quel est le principe de l’opération de recrutement ?

Les candidats sont invités à se rendre directement et sans rendez-vous dans l’agence BNP Opéra pour passer un premier entretien de recrutement.
Ainsi, la banque joue le jeu des « portes ouvertes » pendant deux samedis consécutifs (les 10 et 17 octobre 2009) au cours desquels les candidats seront interviewés par des responsables opérationnels et des gestionnaires de ressources humaines.

Afin de créer le « buzz », un plan de communication a été mis en place pour l’occasion : signalisation de l’évènement sur le site internet de la banque, publicités dans les sites d’emploi et dans les journaux régionaux. A noter également le blog de la banque www.enregion.fr qui a communiqué sur le sujet (autre initiative innovante, ce blog permet à chaque région du réseau BNP Paribas de communiquer sur les évènements business, culture, emploi, etc.).

 affiche recrutement BNP

 

Quel est l’objectif ?

L’objectif de la DRH de BNP est bien évidemment de recueillir un maximum de candidatures intéressantes pour atteindre ses quotas de recrutement en Ile de France.
C’est également un très bon moyen de faire savoir que l’activité de la banque est au « beau fixe » et que les embauches en CDI se poursuivent.

Un lieu prestigieux tel que l’agence Opéra n’a pas été choisi par hasard.
D’une part le quartier Opéra a été choisi pour développer le caractère évènementiel de l’opération (le quartier Opéra est un grand centre financier de Paris).
D’autre part, l’agence BNP Opéra permet de vanter les très bonnes conditions de travail en agence (on n’a pas choisi une agence Lambda au milieu d’une galerie commerciale). Ainsi, l’agence Opéra devient une véritable « agence vitrine » de l’enseigne BNP Paribas.

Un autre avantage non négligeable d’une opération de recrutement en agence bancaire est la mise en situation réelle. A la différence d’une opération de recrutement au Stade de France (oui, je fais référence à une banque concurrente…), des entretiens effectués en agence permettent d’être au plus prêt de la réalité du métier. En étant dans son futur environnement de travail, le candidat sait à quoi s’attendre et cela présente l’avantage d’éliminer les « candidats touristes » qui viennent pour autre chose que l’entretien de recrutement. 

De réels résultats sont-ils attendus ?

La banque n’en est pas à son coup d’essai puisque cette opération « entretien immédiat » est la 8ème du genre. L’opération menée en septembre / octobre 2007 a permis à la banque de recueillir 2 500 candidats parmi lesquelles 140 ont reçu une proposition d’embauche (source cadresonline.com).
En résumé, une initiative intéressante à moindre coût.

Bouygues – Chasse aux trésors… et aux CV

Comment se créer une base de CV de façon originale ?
Bouygues Immobilier a exploré cette piste en 2008 en lançant la campagne de communication « mysterimmo.com ».

bouygues immo 

Grâce à des accroches par mails, dans la presse et sur le web (principe du teasing), un grand nombre d’internautes s’est retrouvé sur le site mysterimmo.com.

Commence alors une chasse aux trésors pour gagner des lots High-techs en résolvant une série d’énigmes et en répondant à des questions basées sur la filiale du Groupe Bouygues. Le tout agrémenté par une intervention du PDG de Bouygues Immobilier sous forme de vidéo afin de convaincre les internautes de déposer leurs CV sur le site de Bouygues.

Une campagne de communication mise en musique par l’agence Hodes4people.
Très intéressant comme initiative : utilisation du web, rupture avec l’approche conventionnelle, coût de projecteur sur le Groupe, ses métiers, sa culture, ses engagements, etc.
Mais est-ce que cela a été efficace ?
Malheureusement, l’histoire ne nous dit pas le coût de l’opération, ni combien de CV ont été déposés suite à cette campagne, combien de candidats ont été reçus en entretien, combien ont été embauchés et combien sont encore chez Bouygues aujourd’hui…

Jobdating et handicafé : actions de l’ADAPT

L’Association pour l’insertion des personnes handicapées (ADAPT) s’engage pour la non discrimination à l’égard des travailleurs handicapés et leur insertion dans le monde professionnel. Ainsi, l’ADAPT est à l’origine de la création du Jobdating et de Handicafé.

Le Jobdating :
Peu de gens le savent, pourtant le Jobdating est un concept créé par L’ADAPT en 2004 pour favoriser la rencontre entre travailleurs handicapés et recruteurs.

Description : Le principe est connu puisque largement inspiré du speed-dating. A l’accueil, les organisateurs remettent les CV des candidats aux recruteurs. Après un premier tri, les recruteurs sélectionnent les six candidats qu’ils souhaitent rencontrer. Ainsi, les recruteurs circulent de tables en tables (auxquelles se trouvent les candidats) et des entretiens s’enchaînent toutes les 12 minutes, au rythme d’une cloche. A la fin du Jobdating, recruteurs et candidats se retrouvent autour d’un repas.

Résultats : Les rencontres sont rapides, chacun va à l’essentiel. Le but recherché par l’ADAPT lors de ces jobdating est de faire reculer les préjugés. D’après l’ADAPT, plus de 70% des entrevues se poursuivraient dans la quinzaine par un entretien plus approfondi. Et cela se solderait par un taux d’embauche des candidats de l’ordre de 60% dans les six mois suivant l’évènement.
http://www.ladapt.net/ewb_pages/j/jobdating.php

handicafé


– Les Handicafés :
En s’inspirant du large succès rencontré par le « Jobdating », l’ADAPT a créé ce nouvel évènement « Handicafé » afin de combiner les avantages du « Jobdating » avec celui des forums traditionnels.

Description : A leur arrivée, les candidats reçoivent la liste des entreprises présentes tandis que les recruteurs reçoivent la liste des candidats ainsi que les postes qu’ils recherchent. Ensuite, chacune des deux parties se rapproche de l’autre en fonction de ses recherches. Contrairement au jobdating, aucune limitation de durée dans les entretiens. Ainsi, une discussion s’amorce simplement, dans un lieu convivial, autour d’un café.

Des représentants de l’ADAPT sont là pour fluidifier les échanges, en repérant les points bloquant (ex : candidats un peu perdus où trop timides) et en mettant chacun en confiance (aide à la préparation des entretiens, mise en relation, etc.).

Résultats : Tout au long de l’opération, chacun va à la rencontre de l’autre. Pour les entretiens qui auront fait mouche, une seconde prise de contact sera possible : dans le circuit traditionnel de l’entreprise. Certains partenaires de l’ADAPT tels que La Poste et Areva se seraient déjà saisis du concept.
http://www.ladapt.net/ewb_pages/h/handicafe.php

handicap1

Les plus-values de ces initiatives :
D’une part, les entreprises participantes reçoivent des candidats qu’elles n’auraient peut-être pas touchés avec le processus de recrutement traditionnel. Ces outils permettent de diversifier leurs canaux de sourcing.

D’autre part, cela contribue à faire évoluer le regard des employeurs vis-à-vis du handicap et à bannir les idées reçues. En effet, la plupart des personnes reconnues travailleur handicapé souffrent de handicaps non visibles : mal de dos, allergies… Les adaptations au poste de travail sont possibles.

Ces concepts ont été largement repris par les entreprises ou les salons évènementiels sur le thème du recrutement. 

Les plus :
– de nombreuses rencontres avec les candidats (développement de la base de CV)
– des premiers contacts en face à face
– développe l’image de l’entreprise qui recrute
– faible coût de l’opération

Les moins :
– traitement des candidatures « papier » assez lourd
– taux de retour souvent faible du point de vue qualitatif