Former pour recruter, la méthode d’Objet Direct

« Formez-vous gratuitement aux dernières technologies » : voici l’accroche utilisée par la SSII Objet Direct pour recruter des consultants informatiques expérimentés.

L’innovation est simple mais efficace : ouvrir ses sessions de formation à l’externe, les organiser en soirée et communiquer auprès des collaborateurs « à l’écoute du marché » afin de les inciter à venir prendre un premier contact…

C’est dans cet esprit qu’Objet Direct a organisé 4 sessions de formation intensives de perfectionnement aux langages informatiques (HTML5, Java…) entre novembre 2010 et janvier 2011. Pour s’inscrire, les candidats devaient préalablement déposer leur CV sur le site de l’entreprise, permettant ainsi aux recruteurs d’effectuer un premier tri sur des critères de compétences et d’expérience. En réunissant une quinzaine de participants par session (1/3 de collaborateurs de l’entreprise et 2/3 d’externes), l’objectif  d’Objet Direct était de recruter une dizaine de collaborateurs.

L’opération « séduction » reposait notamment sur 3 points :

  • mettre en avant la veille technologique réalisée par l’entreprise,
  • démontrer les apports concrets de la politique RH en matière de formation,
  • faire découvrir l’ambiance de l’entreprise avec la présence de collaborateurs internes.

L’histoire ne dit pas si plusieurs collègues d’une société concurrente d’Objet Direct se sont retrouvés à une même session de formation…

Pour lire le communiqué de presse d’Objet Direct, cliquez ici

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GDF SUEZ renforce sa marque employeur avec « The Golden Mission »

Avec 6 900 recrutements de prévus au cours de l’année 2011, GDF-SUEZ est au 5ème rang du palmarès des entreprises qui recrutent le plus (palmarès Le Figaro Economie du 13/09/2010). Pourtant, GDF-SUEZ est encore peu connue parmi les grands employeurs français (la fusion entre GDF et Suez ne date que de juillet 2008). C’est pourquoi ce géant de l’énergie, de l’eau et de l’environnement devra imposer sa marque employeur pour faire face à ses importants besoins de recrutements.

C’est par l’intermédiaire d’un concours vidéo 2.0 que GDF-SUEZ a choisi de lancer son opération de communication à destination des étudiants en écoles d’ingénieurs et de commerce : THE GOLDEN MISSION.

Le concept de l’opération

Depuis le 1er octobre 2010, GDF-SUEZ fait découvrir ses activités et ses métiers à travers les regards de 4 jeunes diplômés qui ont gagné un tour du monde de 6 mois. Les 4 Golden Trotters, répartis en 2 équipes composées d’un profil ingénieur et d’un profil école de commerce, parcourent une quinzaine de pays dans le cadre d’un VIE de 6 mois. En immersion au cœur des métiers de GDF-SUEZ, ils restituent leur périple à travers un blog qui sert également de plateforme de communication à GDF-SUEZ pour toucher ses cibles étudiantes.

Sur les 200 000 collaborateurs de GDF-SUEZ, 50% travaillent hors de l’hexagone, d’où l’intérêt pour GDF-SUEZ de faire la promotion de ses carrières à l’international. Ainsi, la Golden Mission fait notamment la promotion des dispositifs « VIE » en proposant aux étudiants de voyager et de découvrir l’ensemble des métiers du Groupe.

Le buzz développé autour de l’opération

Pour promouvoir l’opération, GDF-SUEZ a lancé un concours auprès des étudiants en écoles d’ingénieurs et de commerce françaises et belges. Le but du concours : créer et mettre en ligne une vidéo illustrant ses idées et points de vue sur les thématiques énergétiques et environnementales.

Porté par un dispositif de communication orienté vers le web, le lancement du concours a été annoncé grâce à la promotion de deux films viraux et d’une campagne d’e-mailing ciblée vers les étudiants. Pour accroître la visibilité de l’opération, une campagne de promotion grâce à des bannières vidéos a également été réalisée sur des sites communautaires : TF1.fr, YouTube, Dailymotion, Facebook, Linkedin, Viadeo, Deezer… Un relais de «net-influence» a par ailleurs été imaginé à destination des blogueurs grâce à des actions ciblées comme l’organisation sur une journée d’une «mini – Golden Mission» au sein de deux sites de GDF SUEZ.

En moins d’une semaine, le concours vidéo 2.0 a généré plus de 52 000 connections sur le site de l’opération, 22 000 visionnages des vidéos sur Youtube et 1 000 fans sur la page Facebook de l\’opération.

Génération Horizons : le site marque employeur GDF-SUEZ

Il y a un an, GDF-SUEZ lançait « Génération Horizons », un concept fédérateur et ouvert, vecteur de sa marque employeur. A la croisée de « génération Y » et des activités liées au développement durable « Horizon », cette marque vise à attirer les jeunes diplômés.

http://www.generationhorizons.com/

C’est sur ce site que GDF-SUEZ relaie ses vidéos métiers, ses offres d’emplois et de stages et ses actions écoles.

 

Les relations écoles sont largement présentées sur le site generationhorizons.com. GDF-SUEZ présente ainsi :

  • son réseau « campus » constitué de différents acteurs : les Campus Link (étudiants relais en 1ère ou 2ème année d’écoles d’ingénieurs), les Campus Partners (jeunes embauchés) et les Ambassadeurs (cadres dirigeants, anciens des écoles),
  • les actions écoles auxquelles participe le Groupe (exemple du challenge du monde des grandes écoles et universités : http://www.cdmge.fr/site/home.html)
  • l’agenda  des forums écoles et salons de recrutement,
  • les contacts pour effectuer des demandes de sponsoring,
  • le tout étant résumé dans des newsletters (http://www.generationhorizons.com/pdf/campusnews_n1_fr_fr.pdf)

 

Rendez-vous sur le blog de l’opération pour suivre les aventures des 4 jeunes reporters de la « Golden Mission »  jusqu’en mars 2011. Ce sera l’occasion d’observer ce sur quoi GDF-SUEZ souhaite communiquer auprès des étudiants…

 

 

Pour en savoir plus, lire les communiqués de presse :

PwC-Story, le jeu inter-écoles de PwC

PwC  poursuit sa conquête des jeunes diplômés des écoles de commerce et d’ingénieurs avec pour objectif de séduire les meilleurs d’entre eux. Le cabinet d’audit et de conseil a cette année pour objectif de recruter  1140 personnes sur l’exercice 2010-2011. Pour cela, il déploie une nouvelle campagne de recrutement avec notamment le lancement aujourd’hui d’un jeu en ligne, PwC Story  pour promouvoir ses métiers auprès des étudiants. Cette campagne s’inscrit dans la ligne du nouveau positionnement global de la marque PwC déployé dans l’ensemble du réseau PwC.

Sur un marché de l’emploi plus favorable aux entreprises où le secteur de l’audit et du conseil est souvent perçu comme une valeur refuge par les jeunes diplômés, PwC lance une campagne de communication de recrutement qui affirme son leadership. Le cabinet d’audit et de conseil met également en avant son rôle de formateur de profils d’excellence qui peuvent débuter là leur carrière et devenir à leur tour ses futurs clients. Sur l’exercice 2010-2011, PwC prévoit de recruter 1140 personnes parmi lesquels 760 collaborateurs et 380 stagiaires. L’entreprise recherche 450 jeunes diplômés et 310 expérimentés. Le cabinet recrute pour ses métiers d’audit, d’expertise comptable, de conseil et ses activités juridiques et fiscales.

PwC déploie une campagne de communication RH réalisée par l’agence TMP NEO  articulée autour d’une nouvelle promesse  employeur. Cette promesse s’appuie sur  trois idées : PwC est un accélérateur de carrière, qui propose des missions variées et offre un environnement d’excellence.

La campagne s’articule autour :

  • d’une nouvelle présence sur les réseaux sociaux Facebook et Twitter,
  • d’une série d’insertions publicitaires dans la presse,
  • de  la réalisation d’un stand dédié aux forums écoles mettant en scène le principe de réalité augmentée,
  • et d’un jeu sur les réseaux sociaux.

PwC  Story

PwC lance à partir du 4 octobre un nouveau jeu inter-grandes écoles auprès des étudiants de 20 campus baptisé PwC-Story.com.  Conçu sur le principe du storytelling, ce jeu invite des équipes de trois étudiants accompagnées par des coachs, collaborateurs de PwC, à inventer l’histoire d’une entreprise à partir de données fictives et à la publier sur un  blog dédié. Dans un second temps, les étudiants devront promouvoir leur histoire via une vidéo « bande annonce » publiée sur leur page Facebook et leur compte Twitter. Les vidéos seront ensuite disponibles sur le site du jeu afin que les internautes puissent voter pour leurs vidéos préférées. Les équipes gagnantes seront sélectionnées selon plusieurs critères tels que la qualité de l’histoire, le buzz suscité, la vidéo.

3 prix seront remis aux meilleures équipes. Des applications Iphone et Android, et une version mobile du site pwc-story.com permettront également aux internautes de suivre l’évolution des équipes pendant la durée du jeu.

« PwC Story fait entrer les étudiants dans la réalité des métiers de PwC et doit leur donner envie de nous rejoindre. Il les immerge de façon engagée auprès d’un client fictif et lui donne la mesure de l’excellence de nos métiers, au service de la création de valeur pour nos clients. » explique Anik Chaumartin, associée responsable des ressources humaines de PwC en France.

Un nouveau positionnement de marque

La campagne de recrutement est déclinée dans la ligne du nouveau branding PwC déployé progressivement depuis quelques jours dans les 154 pays du réseau. PwC a rénové son système de marque de façon à traduire un engagement accru au bénéfice de ses clients, de ses collaborateurs et des communautés au sein desquelles il opère.

« Notre nouvelle identité de marque, unifiée et simplifiée (de 22 à 3 lettres !), traduit une volonté forte de différenciation et exprime davantage de proximité et de chaleur. Surtout, elle se veut le symbole d’un engagement plus fort encore dans la relation avec nos clients, collaborateurs et autres parties prenantes  »  explique Sébastien Delerue, directeur de la communication de PwC en France.

Source : communiqué de presse PwC du 4 octobre 2010

L’innovation week d’ALTRAN : une innovation RH ?

Peut-être avez-vous été destinataire d’un mail d’ALTRAN qui vous suggérait ceci :

« Vous souhaitez changer de carrière ? Participer aux plus grands projets technologiques internationaux ? Rejoindre le leader européen du conseil en innovation ? Rendez-vous à l’Innovation Week ! Innovation Week, c’est une opération de recrutement qui vous propose plus de 150 offres d’emploi partout en France du 17 au 21 mai. » 

En effet, depuis quelques jours, le groupe de services en ingénierie ALTRAN fait la promotion de sa campagne de recrutement baptisée « innovation week » pour laquelle un site web dédié a été déployé : www.altraninnovationweek.com

Si vous avez récemment suivi les opérations de recrutement de L’Oréal avec « What R U up 4 » (voir mon article sur le sujet) et de la RATP avec « Ze Forum » (voir mon article sur le sujet), alors vous aurez certainement une impression de déjà vu puisque l’Innovation Week ressemble fortement à un mix de ces deux opérations (visite de locaux virtuels, témoignages vidéos et rendez-vous virtuels orchestrés au cours d’une période définie).

L’innovation week, qu’est-ce que c’est ?

C’est une opération de recrutement online d’une semaine – du 17 au 21 mai 2010 – pilotée par ALTRAN qui cherche à attirer les candidats sur ses métiers en faisant valoir 150 postes à pourvoir. Les candidatures suscitées par cette opération seront traitées dans un processus classique (dépôt de CV sur le site puis entretiens sur le terrain avec les recruteurs).

Et pour attirer les candidatures, ALTRAN a déployé :

Une opération de recrutement visant à faire découvrir le groupe à travers le concept interactif d’un immeuble que les visiteurs peuvent parcourir afin de visionner, au gré des étages, témoignages et interviews vidéos.

Un planning thématique d’une semaine au cours duquel les plages horaires 12h / 14h et 17h / 18h seront dédiées à des chats vidéos destinés à échanger sur les activités du groupe et à faire connaître les directions régionales d’ALTRAN.

Le tout sous la forme d’un « bouquet de communication » façon web 2.0 puisqu’ALTRAN promet 20 vidéos « On Demand » (VOD) sur les métiers du groupe, 15 chats vidéo en direct et 5 fils Twitter (http://twitter.com/altranfrance) destinés à faire vivre la journée d’un consultant.

Les « plus »

Bien qu’elle puisse paraître risquée, la « vraie » nouveauté réside dans l’adaptation du concept « Chat Roulette » au recrutement via un « Job Roulette ». En effet, la SSII s’est inspirée du « Chat Roulette », site (controversé) de messagerie instantanée par webcam qui met les internautes en relation de manière aléatoire et qui permet de changer d’interlocuteur façon « zapping » en ayant la possibilité de cliquer à volonté sur la touche « next ». Par ce biais, ALTRAN promet aux visiteurs de les mettre en relation avec 100 collaborateurs du groupe (dirigeants, managers, consultants, hôtesses d’accueil, etc.) le jeudi 20 mai pendant une heure, ceci afin d’échanger sur les conditions de travail, les missions, les possibilités d’évolution, etc.

Un bon point également pour la réalisation d’interviews vidéo de collaborateurs sur le thème de la « boîte à question » du Grand Journal de Canal + (rendez-vous au 7ème étage de l’immeuble virtuel).

Les « moins »

Moins d’un mois après le forum virtuel de la RATP qui a mis en relation ingénieurs et candidats, l’opération d’ALTRAN n’est pas vraiment une innovation comme pourrait le laisser penser son nom… Et la visite virtuelle des locaux de l’entreprise, largement inspirée par le business game de L’Oréal, recèle très peu de surprises puisque chaque étage se limite à des visionnages de vidéos (dommage qu’il n’y ait pas des bonus cachés qui dévoilent vraiment les conditions de travail de l’enteprise).

Si ALTRAN nous promet de « découvrir l’entreprise de l’intérieur » à travers le site web de l’opération « Innovation Week », fort est de constater que les discours sont institutionnels et engendrent une communication assez « froide ». En lisant les intitulés de postes des collaborateurs qui mènent la visite du site (Directeur recrutement et image employeur, Responsable communication de recrutement, Responsable marketing employeur, etc.), on comprend alors l’importance donnée à l’image et à la communication… ce qui ne rassurera pas forcément les candidats méfiants vis à vis des discours s’inscrivant loin de la réalité du terrain…

Rendez-vous du 17 au 21 mai pour voir si les 12h de chats vidéos et la Job Roulette amèneront de vrais échanges informels et laisseront entrevoir une image moins formatée du groupe ALTRAN… 

Pour lire le communiqué de presse du groupe ALTAN au sujet de l’innovation week : cliquez ici

La RATP investit les médias sociaux avec son forum online

Pendant une semaine, la RATP a organisé un forum en ligne destiné à permettre les échanges entre ses ingénieurs et les étudiants.

Quel objectif ?

L’objectif de la RATP était de revaloriser son image auprès des étudiants et d’attirer ainsi davantage de candidatures sur ses différents métiers.

Quelle cible ?

Les étudiants en écoles d’ingénieur étaient la cible de cette opération. En effet, la RATP a constaté que plusieurs a priori étaient véhiculé par les étudiants à propos de l’entreprise : mauvaises conditions de travail, manque de dynamisme, responsabilités et perspectives de carrières limitées, etc.

Quels moyens ?

Pour construire cette opération, la RATP s’est offert les services de l’agence de communication Euro RSCG C&O. En rupture, avec les traditionnels forums étudiants, la RATP s’est positionnée sur Internet pour toucher les étudiants à travers trois supports principaux :

– une plateforme dédiée à l’opération : cliquez ici
– une page facebook dédiée au forum : cliquez ici
– la « chaîne RATP » sur youtube : cliquez ici

Tout a été mis en oeuvre pour donner une image moderne et dynamique de la RATP : le choix du nom de l’opération résolument décalé, l’investissement de supports familiés aux « jeunes » tels que les réseaux communautaires, l’utilisation de visuels et d’animations sur le site de l’opération pour une ambiance « 2.0 », etc.

Et pour faire le buzz, une campagne de communication a eu lieu : annonces dans les écoles d’ingénieur, articles dans la presse, bandeaux publicitaires sur le web, tags sur Facebook, etc.

 

Le déroulement de l’opération

L’opération s’est déroulée sur un temps restreint (du 29 mars au 2 avril 2010) afin de créer l’évènement et de maximiser les échanges.

D’une part, les participants pouvaient « tchatter » en ligne avec les ingénieurs de la RATP connectés. D’autre part, des liens étaient disponibles sur la page d’accueil afin de présenter les métiers de l’entreprise ainsi que les projets en cours.

Enfin, chacun pouvait consulter la dizaine de vidéos métiers postées via youtube sur la « chaîne RATP ». Ces vidéos, très soignées, présentent les principaux métiers de la RATP de façon très efficace. Voici ci-dessous l’une des vidéos :

Les vidéos sont présentées sous la forme de reportages « caméra au point » effectués par les étudiants. Chaque vidéo respecte la structure ci-dessous :

1/ Présentation de l’étudiant : ses études, ses hobbies, son projet professionnel et surtout sa vision de la RATP.  
La RATP a fait le choix de communiquer sur les éléments expliquants sa mauvaise réputation afin de mieux contre-attaquer. Ainsi, chaque étudiant énonce ses a priori :

– dur de travailler dans une entreprise où le climat social est plutôt tendu,
– manque de dynamisme de l’entreprise : « reste assis t’es payé »,
– ce n’est pas une entreprise d’ingénieurs.

 2/ Présentation de l’ingénieur RATP : son lieu de travail, son parcours, son projet…

 3/ Echanges de questions / réponses entre l’ingénieur et l’étudiant directement sur le lieu de travail.

 4/ Recueil de l’avis de l’étudiant à l’issue de la rencontre
L’avis des étudiants énoncé en fin de vidéo met en avant l’évolution de leur perception de la RATP en tranchant avec leurs a priori initiaux. 

 

Les résultats

D’après la page Facebook de la RATP dédiée à l’opération, « la première édition de Ze Forum RATP a été un vrai succès ! Plus de 10 000 internautes se sont connectés sur le site. En 5 jours, ce sont un millier de chats et 500 messages échangés qui ont permis aux 150 ingénieurs mobilisés et aux internautes de discuter avec passion de leur métier et de leurs projets. ».
L’histoire ne nous dit pas le coût de l’opération et le nombre de candidatures recueillies grâce à cette initiative.

En résumé, une initiative originale de la RATP qui s’est appropriée les médias sociaux le temps de cette opération pour valoriser son image auprès des étudiants.

Pour en savoir plus :
La présentation de l\’opération sur le site de la RATP
Le dossier de presse RATP 

Guerre des talents et batailles médiatiques

Lorsque TOTAL, AREVA et EDF affichent chacun de 3000 à 5000 postes à pourvoir en France pour l’année 2009 et que leurs cibles de recrutement sont très similaires (des ingénieurs et techniciens en majorité), cela donne une véritable « guerre des talents » se traduisant par des batailles médiatiques.

        pub recrutement EDF    pub recrutement areva    pub recrutement TOTAL

Voyons quelles sont les armes utilisées par ces 3 mastodontes de l’Energie :

• Des campagnes de communication « coup de poing »

Il est quasiment impossible de feuilleter un magazine ayant trait à l’économie ou à l’emploi sans tomber sur une page entière de publicité dédiée à l’un des 3 groupes énergétiques français. En ce début d’année, la campagne de communication la plus présente fut certainement celle d’EDF qui est parue dans les magazines, le métro, les quais de gare, les abribus et bien sûr le web. AREVA s’est clairement concentré sur le web en postant des publicités sur les sites emplois ainsi que sur les sites de contenu à destination de ses cibles (presse économique notamment).

Les besoins en recrutement s’inscrivant à l’international pour les 3 Groupes, ces campagnes sont démultipliées dans plusieurs pays simultanément.
Des slogans distinctifs viennent soutenir la communication :

AREVA joue la carte du décalage avec des slogans tels que : « Il y a ceux qui rêvent de refaire le Monde… et il y a ceux qui nous envoient leur CV » ou « Depuis 1973, les émissions de CO2 ont augmenté de 79%… il était temps que vous interveniez »

 Autour de son thème « Changer l’énergie ensemble », EDF met en avant l’engagement de ses collaborateur avec des messages tels que « On peut espérer un Monde plus écologique, et aussi décider de l’inventer ».

 Enfin, TOTAL diffuse le slogan « Gisement d’énergies / Gisement de talents » en mettant en avant la diversité des postes à pourvoir.

• La valorisation de l’image employeur

Si un élément fait bien l’unanimité parmi les 3 géants de l’énergie, c’est l’importance accordée à l’image employeur. Cela s’explique notamment par le fait que le secteur de l’énergie (nucléaire ou hydrocarbure) pâtit d’une mauvaise image auprès du grand-public. Les équipes de communication se sont donc attelées à construire une image employeur forte. Plus celle-ci est positive, plus elle contribue à la « fierté » des salariés en interne et plus elle attire les meilleurs talents à l’externe.

Voici ci-dessous les 3 outils utilisés par chacun des groupes pour valoriser l’image employeur :

· TOTAL : la publicité
Après la campagne de publicité « double écran » diffusée en 2007 (voir mon article \ »les publicités orientées RH\ »), Total a diffusé une nouvelle campagne pub davantage tournée vers la pédagogie. Ainsi, une voix off a été ajoutée afin d’expliquer les choix stratégiques du Groupe TOTAL notamment dans sa diversification du bouquet énergétique.

 · EDF : la mise en scène de l’engagement de ses collaborateurs et partenaires
Afin d’apporter la preuve que ses promesses établies dans les pages de pub se concrétisent dans les faits, la campagne d’EDF s’appuie sur les témoignages de ses salariés et clients qui expriment leur engagement pour faire « changer l’énergie ».

 Un site web a été créé pour l’occasion : http://changerlenergieensemble.edf.com
EDF changer l'énergie ensemble

· AREVA : un site dédié à la campagne de recrutement pour plus de transparence
Pourquoi une nouvelle campagne de recrutement ? Comment AREVA se démarque de ses concurrents ? Quelle est sa marque employeur ? Comment est composé le plan média ? AREVA répond à toutes ces questions dans un site web spécialement conçu pour l’occasion. On y retrouve notamment l’ensemble des visuels ainsi qu’une interview du DRH et du Directeur de la Communication.
Cette initiative est plutôt pertinente sachant que les jeunes talents sont rompus aux nouvelles techniques d’information et de communication. Ainsi, on ne leur cache rien !

Voici le site web dédié à la campagne de communication d’Areva : http://www.marque-employeur.areva.com
Recrutement Areva

 

• De solides sites de recrutement pour recueillir les candidatures

Chaque campagne de communication constitue un « appât » qui doit amener les candidats à venir postuler sur les sites de recrutement de l’entreprise. Ceux-ci doivent donc être à la hauteur des campagnes de communication RH sous peine de casser l’enthousiasme des candidats que l’entreprise aurait réussi à séduire dans ses publicités.

En l’occurrence, les rubriques RH des sites Internet de TOTAL, AREVA et EDF ont été particulièrement bien faits. Pour preuve, ils sont classés aux 12e, 17e et 24e places du classement Potentialpark des meilleurs sites de recrutement d’entreprises (voir mon article \ »classement des meilleures rubriques RH\ »).

       site recrutement total  site recrutement EDF
site recrutement areva 

 

Pour aller plus loin, je vous invite à lire les articles ci-dessous écrits sur le thème de la marque employeur :
Les Echos : les societes soignent leur marque employeur
Stratégie : Le nucléaire soigne sa marque employeur

Les publicités orientées RH

La publicité qui passe à la télévision est généralement utilisée par les entreprises pour promouvoir une image, une marque, un produit. Ces dernières années, ce média a été utilisé par certaines entreprises pour attirer les candidats.
Voyons quels messages les entreprises veulent faire passer.

  • La pub pour valoriser ses métiers et possibilités d’évolution interne

Eh non, travailler chez Mac Donald ne signifie pas « faire des frites » toute sa vie.
La publicité ci-dessous (qui a été diffusé sur le petit écran) a permis d’attirer l’attention des jeunes sur les actions RH mises en oeuvre par Mac Do en interne. La pub met en scène un jeune employé motivé par les dispositifs existants : formation, prise de responsabilités, possibilités d’évolutions…
Il est intéressant de noter que le jeune en question ne devait pas trop aimer l’école ou devait rencontrer quelques difficultés d’apprentissage, vu le ton inquiet que prend la femme lorsqu’elle lui demande « comment ça va à l’école ». Contre toute attente, la réponse du jeune est optimiste et enthousiaste.
Le message induit est qu’il n’y a pas besoin d’être hyper diplômé pour être recruté chez MacDo : venez chez nous, on vous donnera des responsabilités et une évolution interne sera possible grâce à la formation pour ceux qui seront impliqués et performants !
Message plutôt séduisant pour promouvoir des métiers parfois dévalorisés.

« Même combat » pour le Ministère de la Justice qui lutte contre le regard réducteur porté sur le métier de surveillant de prison. La publicité cherche à valoriser ce métier en mettant en scène un collaborateur plutôt jeune qui explique avec enthousiasme les compétences requises dans le poste (écoute, anticipation, etc.) en mettant en avant les aspects vivants (métier de terrain) et sociaux (réinsertion des détenus) du job. 
Après avoir précisé que le Ministère de la Justice recrute et forme des agents, la publicité est ponctuée par le slogan « La prison change, changez là avec nous ! ». Nous sommes bien dans la stratégie de « valorisation ».

Plus connus, les spots publicitaires de l’Armée de Terre qui mettent en avant la dimension terrain de leurs postes.
Dans le films ci-dessous, les images d’un candidat qui pense à tout ce que l’armée va pouvoir lui apporter. Très peu de paroles mais des images qui font passer le message suivant : en rejoignant l’Armée de Terre, vous aurez un métier de terrain faisant appel à l’organisation et au management d’équipe et cerise sur le gâteau, il y a une place pour la vie personnelle ! Ainsi, on met en avant le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée en passant les images d’un jeune homme qui retrouve régulièrement sa femme et qui voit la naissance de son enfant.
« Vous former, vous accompagner, vous permettre d’évoluer. Lorsque vous vous engagez, nous nous engageons ».
Plutôt efficace.

  • La pub pour valoriser ses services en mettant en avant ses métiers

Depuis quelques années, les banques se battent contre l’image austère de leurs métiers.
Alors pourquoi ne pas profiter d’une publicité pour promouvoir ses métiers de conseillers financiers pour lesquels on a de forts besoins en recrutement ? Eh bien la Société Générale l’a fait !
Deux spots publicitaires diffusés début 2009 mettent en avant Samia et Patrick (appelés par leur prénom pour mettre en avant l’aspect proximité), tous les deux « conseillers financiers ».
Ils sont jeunes, présentent bien, ont un  et beau bureau et permettent la réalisation de projets extraordinaires…
Très valorisant ! Cela donnera envie aux candidats de s’intéresser à ce métier… et aidera à faire oublier l’image du banquier spéculateur…


publicité darty

Même logique pour Darty mais cette fois-ci sous forme d’affiches notamment visibles dans le métro…
Pour lancer la « Dartybox », l’Enseigne a mis en scène trois de ses (vrais) employés dans le but de promouvoir le service client et l’engagement vis à vis de la clientèle. 
Cela permet de mettre en avant les collaborateurs de l’Enseigne ainsi que leurs qualités de commerçants.

 

Peut-être un peu plus tiré par les cheveux (le lien entre la pub et les RH), la publicité de Century 21 qui exagère volontairement l’expertise de ses conseillers qui ne « décrochent » pas, même en dehors du travail.
Le but est surtout de faire sourire tout en garantissant la qualité du conseil mais au passage on peut y voir un clin d’oeil à tous les conseillers de l’Enseigne… et à ceux qui voudraient le devenir !

  • La pub pour valoriser la « marque employeur » ainsi que les métiers du Groupe

Le Groupe TOTAL est souvent cité pour des raisons financières et environnementales, pas toujours sous un angle très positif. Non, TOTAL n’est pas seulement un réseau de stations-service, TOTAL est un Groupe qui a un impact positif sur votre vie !
Le film publicitaire ci-dessous, aux images et à la bande son très soignées, permet de balayer les différents métiers du Groupe (exploration, production d’hydrocarbures et d’électricité, chimie) en valorisant les bénéfices que l’on en retire dans la vie de tous les jours (prendre une douche chaude, conduire, faire chauffer une casserole, allumer la lumière, etc.).
Certes, tous les téléspectateurs n’auront pas forcément vu tout ça (du moins consciemment) mais cela participe à la valorisation de la marque. Et si cela pouvait séduire les jeunes ingénieurs qui sont également très prisés par les autres Groupes de l’énergie que sont Areva, EDF, GDF-Suez,  etc.

Certes, la pub télé n’est pas accessible à toutes les entreprises (coût très élevé de l’opération) et n’est jamais le seul moyen utilisé dans une campagne de recrutement. Toutefois, l’impact en terme d’image est souvent très positif, ce qui pourra faciliter le recrutement (nombre de candidatures et motivation des candidats).