Former pour recruter, la méthode d’Objet Direct

« Formez-vous gratuitement aux dernières technologies » : voici l’accroche utilisée par la SSII Objet Direct pour recruter des consultants informatiques expérimentés.

L’innovation est simple mais efficace : ouvrir ses sessions de formation à l’externe, les organiser en soirée et communiquer auprès des collaborateurs « à l’écoute du marché » afin de les inciter à venir prendre un premier contact…

C’est dans cet esprit qu’Objet Direct a organisé 4 sessions de formation intensives de perfectionnement aux langages informatiques (HTML5, Java…) entre novembre 2010 et janvier 2011. Pour s’inscrire, les candidats devaient préalablement déposer leur CV sur le site de l’entreprise, permettant ainsi aux recruteurs d’effectuer un premier tri sur des critères de compétences et d’expérience. En réunissant une quinzaine de participants par session (1/3 de collaborateurs de l’entreprise et 2/3 d’externes), l’objectif  d’Objet Direct était de recruter une dizaine de collaborateurs.

L’opération « séduction » reposait notamment sur 3 points :

  • mettre en avant la veille technologique réalisée par l’entreprise,
  • démontrer les apports concrets de la politique RH en matière de formation,
  • faire découvrir l’ambiance de l’entreprise avec la présence de collaborateurs internes.

L’histoire ne dit pas si plusieurs collègues d’une société concurrente d’Objet Direct se sont retrouvés à une même session de formation…

Pour lire le communiqué de presse d’Objet Direct, cliquez ici

« Stage and drink », la formule Akka

« Entrez prendre un verre, ressortez avec un stage », voilà l’accroche d’Akka Technologie pour attirer les étudiants à la recherche d’un stage !

En cette fin d’année, Akka Technologie participe aux forums organisés par les écoles d’ingénieurs pour proposer des stages aux étudiants… comme toutes les entreprises du secteur… mais pour se différencier de ses concurrents (notamment Alten et Altran), Akka Technologies distribue des flyers aux candidats pour les convier à une soirée. Une soirée étudiante ? Presque : une soirée « cocktail » pour recruter des stagiaires en fin d’études.

Pour cibler ses écoles cibles (Ensta, Centrale Paris, Centrale Lyon, Insa Toulouse, etc.), Akka organise 3 dates en novembre dans les villes de Paris, Lyon et Toulouse.

Le principe : les candidats se rendent sur le compte Facebook d\’Akka, cliquent sur « j’aime » (pour faire le buzz de l’évènement) et reçoivent leur « pass VIP ».

L’objectif de la soirée : échanger avec les managers, ingénieurs et équipes de recrutement autour d’un verre (et de son CV) pour décrocher l’un des 100 stages de fin d’études à pourvoir.

Pour motiver les étudiants, en plus de l’atmosphère ambiancée du bar, quelques cadeaux à gagner par tirage au sort : un IPAD, un IPOD et un smartphone.

A lire également dans ce blog sur le même thème :

Cultura rencontre les candidats dans ses magasins

Comment recruter 30 managers de rayons dans un secteur d’activité où ce type de profil est très recherché par les entreprises ? La réponse de Cultura : organiser des forums de recrutement… directement dans ses magasins !

Des forums en magasins ??!?

Dans un premier temps, Cultura a fait le buzz sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux. Les candidats étaient alors invités à s’inscrire sur le site recrutement de l’enseigne. Suite au traditionnel dépôt de CV, les candidats reçurent une invitation pour se rendre dans l’un des 12 magasins participants à l’opération.
Sur place, les candidats furent reçus par les responsables recrutements et les directeurs de magasins dans un format à la frontière du forum de recrutement et du speed jobdating. Ceux qui passèrent cette étape avec succès, furent ensuite convoqués à une session de recrutement plus classique dans l’une des antennes régionales de l’enseigne.

 

Quels avantages ?

Se démarquer de la concurrence, faire parler de soi, contourner le système de forums traditionnels, créer du flux dans ses magasins, rencontrer les candidats dans un cadre informel, s’entretenir avec un grand nombre de personnes, recevoir les candidats dans leur futur environnement de travail, etc. Autant de bonnes raisons de mettre en œuvre ce type de démarche.

Dans le même esprit, voir les articles de ce blog qui reviennent sur les initiatives d’H&M et de BNP Paribas.

Des entretiens de recrutement sans RDV chez BNP Paribas

BNP Opéra

Si vous avez récemment traversé le quartier Opéra à Paris, votre regard ne se sera certainement pas posé que sur le Palais Garnier. Les vitrines oranges de l’agence BNP Paribas vous auront forcément interpellées (voir photo ci-contre).

Comme le ferait une boutique de textiles pour une opération de soldes ou de déstockage, la banque a misé sur le caractère promotionnel. Mais au lieu d’indiquer « jusqu’à – 50% de réduction », la vitrine affiche un tout autre message : « RECRUTE COMMERCIAUX ».

 

  

Quelle est la cible ?

A cause du «papy boom» qui se prépare et qui va s’accompagner de dizaines de milliers de départs à la retraite au cours des cinq prochaines années dans le secteur de la bancassurance, les banques cherchent à anticiper l’hémorragie. Elles recrutent donc massivement et les commerciaux (conseiller clientèle, chef d’agence, conseiller commercial, etc.) sont leur cible privilégiée.

C’est donc ce vivier de commerciaux que cherche à atteindre BNP Paribas en proposant des CDI au sein de ses agences à Paris et en Région parisienne. Les profils recherchés sont les candidats de Bac +2 à Bac +5,  jeunes diplômés ou avec 1ère expérience.


Quel est le principe de l’opération de recrutement ?

Les candidats sont invités à se rendre directement et sans rendez-vous dans l’agence BNP Opéra pour passer un premier entretien de recrutement.
Ainsi, la banque joue le jeu des « portes ouvertes » pendant deux samedis consécutifs (les 10 et 17 octobre 2009) au cours desquels les candidats seront interviewés par des responsables opérationnels et des gestionnaires de ressources humaines.

Afin de créer le « buzz », un plan de communication a été mis en place pour l’occasion : signalisation de l’évènement sur le site internet de la banque, publicités dans les sites d’emploi et dans les journaux régionaux. A noter également le blog de la banque www.enregion.fr qui a communiqué sur le sujet (autre initiative innovante, ce blog permet à chaque région du réseau BNP Paribas de communiquer sur les évènements business, culture, emploi, etc.).

 affiche recrutement BNP

 

Quel est l’objectif ?

L’objectif de la DRH de BNP est bien évidemment de recueillir un maximum de candidatures intéressantes pour atteindre ses quotas de recrutement en Ile de France.
C’est également un très bon moyen de faire savoir que l’activité de la banque est au « beau fixe » et que les embauches en CDI se poursuivent.

Un lieu prestigieux tel que l’agence Opéra n’a pas été choisi par hasard.
D’une part le quartier Opéra a été choisi pour développer le caractère évènementiel de l’opération (le quartier Opéra est un grand centre financier de Paris).
D’autre part, l’agence BNP Opéra permet de vanter les très bonnes conditions de travail en agence (on n’a pas choisi une agence Lambda au milieu d’une galerie commerciale). Ainsi, l’agence Opéra devient une véritable « agence vitrine » de l’enseigne BNP Paribas.

Un autre avantage non négligeable d’une opération de recrutement en agence bancaire est la mise en situation réelle. A la différence d’une opération de recrutement au Stade de France (oui, je fais référence à une banque concurrente…), des entretiens effectués en agence permettent d’être au plus prêt de la réalité du métier. En étant dans son futur environnement de travail, le candidat sait à quoi s’attendre et cela présente l’avantage d’éliminer les « candidats touristes » qui viennent pour autre chose que l’entretien de recrutement. 

De réels résultats sont-ils attendus ?

La banque n’en est pas à son coup d’essai puisque cette opération « entretien immédiat » est la 8ème du genre. L’opération menée en septembre / octobre 2007 a permis à la banque de recueillir 2 500 candidats parmi lesquelles 140 ont reçu une proposition d’embauche (source cadresonline.com).
En résumé, une initiative intéressante à moindre coût.

Bouygues – Chasse aux trésors… et aux CV

Comment se créer une base de CV de façon originale ?
Bouygues Immobilier a exploré cette piste en 2008 en lançant la campagne de communication « mysterimmo.com ».

bouygues immo 

Grâce à des accroches par mails, dans la presse et sur le web (principe du teasing), un grand nombre d’internautes s’est retrouvé sur le site mysterimmo.com.

Commence alors une chasse aux trésors pour gagner des lots High-techs en résolvant une série d’énigmes et en répondant à des questions basées sur la filiale du Groupe Bouygues. Le tout agrémenté par une intervention du PDG de Bouygues Immobilier sous forme de vidéo afin de convaincre les internautes de déposer leurs CV sur le site de Bouygues.

Une campagne de communication mise en musique par l’agence Hodes4people.
Très intéressant comme initiative : utilisation du web, rupture avec l’approche conventionnelle, coût de projecteur sur le Groupe, ses métiers, sa culture, ses engagements, etc.
Mais est-ce que cela a été efficace ?
Malheureusement, l’histoire ne nous dit pas le coût de l’opération, ni combien de CV ont été déposés suite à cette campagne, combien de candidats ont été reçus en entretien, combien ont été embauchés et combien sont encore chez Bouygues aujourd’hui…