Le Community Management, nouvelle arme des entreprises

« Directement rattaché à la directrice carrières & recrutement, vous avez pour mission de repérer et d’attirer les internautes, afin de les amener à être candidat, via les plateformes internet autour de pôles d’intérêts communs… »

Voici le type d’annonces qui parait sur les sites d’emploi au fur et à mesure où les entreprises souhaitent maitriser leur « E-réputation ». A la frontière du marketing, des RH et de la communication, le Community Manager envahit les réseaux sociaux pour écouter, promouvoir, créer l’évènement, attirer les candidats… Le nombre de pages Facebook ouvertes à l’effigie des entreprises illustre l’intérêt des entreprises pour ces nouveaux espaces d’échanges. A titre d’exemple, je vous propose d’observer le profil de PSA ouvert sur Facebook en mai dernier : 
http://www.facebook.com/psamyexperience#!/psamyexperience

En lançant PSA my EXPERIENCE, le Groupe PSA s’adresse directement aux étudiants afin de les amener à postuler aux offres du Groupe. En complément du « mur » où sont publiées les différentes interventions du Community Manager et des internautes, plusieurs onglets répertorient les offres de PSA organisées par thèmes : stages, alternance, VIE…

Pour animer la page et drainer un maximum de visiteurs, le Community Manager se fait le relai des évènements de la marque :

  • organisation de concours thématiques (design, photos, etc.)
  • invitation à des soirées branchées en partenariat avec une radio (très efficace auprès des jeunes : http://blueboxsoundz.com/)
  • mise en avant des innovations technologiques de la marque
  • Etc.

Sans jamais oublier l’objectif premier qui est de recruter ! Et pour cela, la communication RH entre en scène :

  • publication de témoignages des stagiaires du groupe sous forme de podcasts
  • reportage sur les évènements écoles (visites de sites, actions de sponsoring, etc.)
  • rappel des chiffres du Groupe en matière de recrutements
  • et surtout, invitation aux soirées recrutement !

Ainsi, PSA a fait le lien entre le monde virtuel et la vraie vie en organisant une série de soirées recrutement par thèmes (jeunes diplômés des filières électricité et mécanique, étudiants en marketing, candidats à l’alternance en situation de handicap, etc.).

Une initiative intéressante avec de belles réalisations lors des 3 premiers mois mais pour laquelle le succès devra s’apprécier sur la durée.

Pour compléter cet article relatif au Community Manager, je vous propose de visionner la présentation de l’agence Dagobert qui présente l’intérêt du métier en partant du constat que le 1/4 des recherches concernant les 20 marques les plus connues dans le monde aboutit sur un contenu généré par un internaute.

Le métier de Community Manager

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L’innovation week d’ALTRAN : une innovation RH ?

Peut-être avez-vous été destinataire d’un mail d’ALTRAN qui vous suggérait ceci :

« Vous souhaitez changer de carrière ? Participer aux plus grands projets technologiques internationaux ? Rejoindre le leader européen du conseil en innovation ? Rendez-vous à l’Innovation Week ! Innovation Week, c’est une opération de recrutement qui vous propose plus de 150 offres d’emploi partout en France du 17 au 21 mai. » 

En effet, depuis quelques jours, le groupe de services en ingénierie ALTRAN fait la promotion de sa campagne de recrutement baptisée « innovation week » pour laquelle un site web dédié a été déployé : www.altraninnovationweek.com

Si vous avez récemment suivi les opérations de recrutement de L’Oréal avec « What R U up 4 » (voir mon article sur le sujet) et de la RATP avec « Ze Forum » (voir mon article sur le sujet), alors vous aurez certainement une impression de déjà vu puisque l’Innovation Week ressemble fortement à un mix de ces deux opérations (visite de locaux virtuels, témoignages vidéos et rendez-vous virtuels orchestrés au cours d’une période définie).

L’innovation week, qu’est-ce que c’est ?

C’est une opération de recrutement online d’une semaine – du 17 au 21 mai 2010 – pilotée par ALTRAN qui cherche à attirer les candidats sur ses métiers en faisant valoir 150 postes à pourvoir. Les candidatures suscitées par cette opération seront traitées dans un processus classique (dépôt de CV sur le site puis entretiens sur le terrain avec les recruteurs).

Et pour attirer les candidatures, ALTRAN a déployé :

Une opération de recrutement visant à faire découvrir le groupe à travers le concept interactif d’un immeuble que les visiteurs peuvent parcourir afin de visionner, au gré des étages, témoignages et interviews vidéos.

Un planning thématique d’une semaine au cours duquel les plages horaires 12h / 14h et 17h / 18h seront dédiées à des chats vidéos destinés à échanger sur les activités du groupe et à faire connaître les directions régionales d’ALTRAN.

Le tout sous la forme d’un « bouquet de communication » façon web 2.0 puisqu’ALTRAN promet 20 vidéos « On Demand » (VOD) sur les métiers du groupe, 15 chats vidéo en direct et 5 fils Twitter (http://twitter.com/altranfrance) destinés à faire vivre la journée d’un consultant.

Les « plus »

Bien qu’elle puisse paraître risquée, la « vraie » nouveauté réside dans l’adaptation du concept « Chat Roulette » au recrutement via un « Job Roulette ». En effet, la SSII s’est inspirée du « Chat Roulette », site (controversé) de messagerie instantanée par webcam qui met les internautes en relation de manière aléatoire et qui permet de changer d’interlocuteur façon « zapping » en ayant la possibilité de cliquer à volonté sur la touche « next ». Par ce biais, ALTRAN promet aux visiteurs de les mettre en relation avec 100 collaborateurs du groupe (dirigeants, managers, consultants, hôtesses d’accueil, etc.) le jeudi 20 mai pendant une heure, ceci afin d’échanger sur les conditions de travail, les missions, les possibilités d’évolution, etc.

Un bon point également pour la réalisation d’interviews vidéo de collaborateurs sur le thème de la « boîte à question » du Grand Journal de Canal + (rendez-vous au 7ème étage de l’immeuble virtuel).

Les « moins »

Moins d’un mois après le forum virtuel de la RATP qui a mis en relation ingénieurs et candidats, l’opération d’ALTRAN n’est pas vraiment une innovation comme pourrait le laisser penser son nom… Et la visite virtuelle des locaux de l’entreprise, largement inspirée par le business game de L’Oréal, recèle très peu de surprises puisque chaque étage se limite à des visionnages de vidéos (dommage qu’il n’y ait pas des bonus cachés qui dévoilent vraiment les conditions de travail de l’enteprise).

Si ALTRAN nous promet de « découvrir l’entreprise de l’intérieur » à travers le site web de l’opération « Innovation Week », fort est de constater que les discours sont institutionnels et engendrent une communication assez « froide ». En lisant les intitulés de postes des collaborateurs qui mènent la visite du site (Directeur recrutement et image employeur, Responsable communication de recrutement, Responsable marketing employeur, etc.), on comprend alors l’importance donnée à l’image et à la communication… ce qui ne rassurera pas forcément les candidats méfiants vis à vis des discours s’inscrivant loin de la réalité du terrain…

Rendez-vous du 17 au 21 mai pour voir si les 12h de chats vidéos et la Job Roulette amèneront de vrais échanges informels et laisseront entrevoir une image moins formatée du groupe ALTRAN… 

Pour lire le communiqué de presse du groupe ALTAN au sujet de l’innovation week : cliquez ici

La RATP investit les médias sociaux avec son forum online

Pendant une semaine, la RATP a organisé un forum en ligne destiné à permettre les échanges entre ses ingénieurs et les étudiants.

Quel objectif ?

L’objectif de la RATP était de revaloriser son image auprès des étudiants et d’attirer ainsi davantage de candidatures sur ses différents métiers.

Quelle cible ?

Les étudiants en écoles d’ingénieur étaient la cible de cette opération. En effet, la RATP a constaté que plusieurs a priori étaient véhiculé par les étudiants à propos de l’entreprise : mauvaises conditions de travail, manque de dynamisme, responsabilités et perspectives de carrières limitées, etc.

Quels moyens ?

Pour construire cette opération, la RATP s’est offert les services de l’agence de communication Euro RSCG C&O. En rupture, avec les traditionnels forums étudiants, la RATP s’est positionnée sur Internet pour toucher les étudiants à travers trois supports principaux :

– une plateforme dédiée à l’opération : cliquez ici
– une page facebook dédiée au forum : cliquez ici
– la « chaîne RATP » sur youtube : cliquez ici

Tout a été mis en oeuvre pour donner une image moderne et dynamique de la RATP : le choix du nom de l’opération résolument décalé, l’investissement de supports familiés aux « jeunes » tels que les réseaux communautaires, l’utilisation de visuels et d’animations sur le site de l’opération pour une ambiance « 2.0 », etc.

Et pour faire le buzz, une campagne de communication a eu lieu : annonces dans les écoles d’ingénieur, articles dans la presse, bandeaux publicitaires sur le web, tags sur Facebook, etc.

 

Le déroulement de l’opération

L’opération s’est déroulée sur un temps restreint (du 29 mars au 2 avril 2010) afin de créer l’évènement et de maximiser les échanges.

D’une part, les participants pouvaient « tchatter » en ligne avec les ingénieurs de la RATP connectés. D’autre part, des liens étaient disponibles sur la page d’accueil afin de présenter les métiers de l’entreprise ainsi que les projets en cours.

Enfin, chacun pouvait consulter la dizaine de vidéos métiers postées via youtube sur la « chaîne RATP ». Ces vidéos, très soignées, présentent les principaux métiers de la RATP de façon très efficace. Voici ci-dessous l’une des vidéos :

Les vidéos sont présentées sous la forme de reportages « caméra au point » effectués par les étudiants. Chaque vidéo respecte la structure ci-dessous :

1/ Présentation de l’étudiant : ses études, ses hobbies, son projet professionnel et surtout sa vision de la RATP.  
La RATP a fait le choix de communiquer sur les éléments expliquants sa mauvaise réputation afin de mieux contre-attaquer. Ainsi, chaque étudiant énonce ses a priori :

– dur de travailler dans une entreprise où le climat social est plutôt tendu,
– manque de dynamisme de l’entreprise : « reste assis t’es payé »,
– ce n’est pas une entreprise d’ingénieurs.

 2/ Présentation de l’ingénieur RATP : son lieu de travail, son parcours, son projet…

 3/ Echanges de questions / réponses entre l’ingénieur et l’étudiant directement sur le lieu de travail.

 4/ Recueil de l’avis de l’étudiant à l’issue de la rencontre
L’avis des étudiants énoncé en fin de vidéo met en avant l’évolution de leur perception de la RATP en tranchant avec leurs a priori initiaux. 

 

Les résultats

D’après la page Facebook de la RATP dédiée à l’opération, « la première édition de Ze Forum RATP a été un vrai succès ! Plus de 10 000 internautes se sont connectés sur le site. En 5 jours, ce sont un millier de chats et 500 messages échangés qui ont permis aux 150 ingénieurs mobilisés et aux internautes de discuter avec passion de leur métier et de leurs projets. ».
L’histoire ne nous dit pas le coût de l’opération et le nombre de candidatures recueillies grâce à cette initiative.

En résumé, une initiative originale de la RATP qui s’est appropriée les médias sociaux le temps de cette opération pour valoriser son image auprès des étudiants.

Pour en savoir plus :
La présentation de l\’opération sur le site de la RATP
Le dossier de presse RATP 

Un nouveau business game pour L’Oréal

What R U up 4 ? « REVEAL by L’ORÉAL est un Business Game révolutionnaire qui révélera vos préférences professionnelles au travers d’une aventure fun et ludique. En jouant REVEAL, vous découvrirez ce que pourra être votre futur dans un business global… »

Voici l’accroche de L’Oréal pour présenter son nouveau business game « Reveal By L’Oréal ». Depuis le 26 janvier, le groupe de cosmétiques a mis en ligne son nouveau jeu d’entreprise qui va certainement s’imposer comme l’incontournable en matière d’outil de recrutement en ce début d’année 2010. L’Oréal n’en est pas à son coup d’essai puisque son premier business game remonte à 1992 avec « Brandstorm », un cas d’entreprise marketing sur lequel s’affrontent des équipes d’étudiants issus des grandes écoles.

 

En quoi consiste ce jeu d’entreprise ?

Dans « Reveal by L’Oréal », on incarne son propre personnage qui embauche pour son premier jour au siège de L’Oréal. Sur le modèle des « SIMS » dans une version business, on se déplace dans les bureaux de l’entreprise. Après avoir rencontré la Responsable des RH qui nous explique brièvement la culture L’Oréal et le parcours d’intégration des nouveaux embauchés, on rencontre sa future hiérarchie et le jeu est lancé ! L’objectif est de cumuler des points, en créant des contacts avec ses nouveaux collègues, en effectuant certaines missions, en répondant à des quizz, etc.

Quels intérêts pour les joueurs ?

1/ Obtenir des conseils de carrière personnalisés
En fin de partie, chaque joueur est censé recevoir un « bilan personnalisé » permettant de recueillir des idées de carrières en fonction de ses qualités et aptitudes professionnelles. Ce bilan est rendu possible grâce à l’analyse des réponses données par le joueur aux multiples QCM remplis au cours du jeu.

2/ Gagner un voyage
Pour ce qui est des cadeaux, des points gagnés tout au long du jeu permettent de déterminer un classement général parmi les joueurs du monde entier. La récompense promise aux 6 meilleurs participants est un séjour de 5 jours à Paris.

3/ Postuler au sein du Groupe
Les meilleurs participants seront invités à postuler au sein du Groupe et « la crème de la crème » pourra passer deux jours dans la filiale L’Oréal de leur pays.

 Quels intérêts pour L’Oréal ?

1/ Valoriser son image employeur
L’Oréal, qui bénéficie déjà d’une solide image employeur, confirme son statut de « grand groupe international » avec ce jeu et se positionne ainsi au premier plan pour toucher la très convoitée « Génération Y ». Sur la forme, « Reveal by L’Oréal est un mini site internet très poussé du point de vue graphismes et animations. Sur le fond, il est un merveilleux outil de diffusion de messages sur la promotion de la diversité et les conditions de travail.

2/ Communiquer sur ses métiers et opportunités de carrières
Le jeu est un outil de promotion de la diversité des métiers de L’Oréal. A travers des quizz connaissances et des vidéos, les joueurs font la connaissance des 5 principaux métiers du Groupe : marketing, R&D, industrie et supply chain, finance et business development.

3/ Recruter les futurs talents en diversifiant ses canaux de recrutement
D’une part, le jeu permet à L’Oréal de toucher les étudiants du monde entier, y compris ceux issus d’écoles avec lesquelles le groupe n’a aucun partenariat. D’autre part le jeu permet d’opérer une présélection des candidats en fonction de leurs résultats. Ainsi, le Groupe peut efficacement filtrer les candidatures avant de débuter une série d’entretiens de recrutement en face à face.

Quels sont les particularités du jeu ?

1/ Un jeu accessible à tous
Pas besoin de faire partie d’une Grande Ecole pour jouer à Reveal by L’Oréal. Contrairement à la plupart des business games, ce jeu d’entreprise est ouvert à tous les étudiants, sans critère de formation.

2/ Un jeu entièrement en anglais
Il n’y a aucun critère de formation pour jouer à Reveal by L’Oréal mais les joueurs doivent avoir un très bon niveau d’anglais puisque le jeu est entièrement écrit dans la langue de Shakespeare. Une anomalie de la part d’un grand groupe français ? Certainement pas… l’anglais étant très utilisé au sein du Groupe, le jeu un très bon outil de sélection pour s’assurer que les candidats maîtrisent parfaitement ce pré requis (à l’écrit). 

3/ L’utilisation des codes de communication de la « Génération Y ». 
Ce jeu, résolument tourné Web 2.0, nécessite de recueillir des informations sur la toile pour résoudre les quizz. Il fait surtout son entrée remarquée sur les réseaux sociaux tels que Facebook puisque les joueurs doivent inviter leurs amis à rejoindre le business game (via une page Facebook) afin de gagner des points.

Comment ce jeu d’entreprise a-t-il été créé ?

Pour la création de ce jeu qui aurait demandé près de 18 mois de travail, L’Oréal aurait notamment fait appel à deux acteurs externes :

– L’agence de communication TMPNeo pour la création de la plate-forme web
– Le cabinet de conseil CUBIKS pour la  construction des tests d’évaluation des compétences (à travers les QCM) permettant l’établissement du bilan personnalisé.

 

En visant la mobilisation d’un tiers de ses stagiaires via son nouveau jeu d’entreprise, L’Oréal frappe un grand coup en terme de communication RH. Rien de tel pour prendre l’avantage dans la guerre des talents qui s’amplifiera encore davantage lors de la période d’après crise…

A consulter pour plus d’informations :

Article Les Echos.fr du 29/01/10

Communiqué de Presse du groupe L’Oréal

Un « lip dub » pour recruter dans un hôpital

Vous connaissez le principe du lip dub ?

Vous savez, ces clips dans lesquels les salariés chantent en playback… C’est le moyen qu’a utilisé un hôpital de Montréal pour faire son buzz sur la toile et attirer les candidatures.

Pas facile de donner envie aux candidats de postuler pour un poste en hôpital, souvent réputé pour ses mauvaises conditions de travail (horaires à rallonge, ambiance morose, accumulation du stress, etc.). Mais l’hôpital Sacré Coeur de Montréal a trouvé la parade : prendre les stéréotypes à contre-pied en lançant sa campagne de recrutement intitulée « Mille défis, mille et un emplois à l’hôpital du Sacré-Cœur de Montréal« .

Au coeur de cette campagne, un lip dub visionnable sur le site http://www.milledefis.com/.

En visionnant la vidéo, on voit l’anesthésiste, le chirurgien, l’infirmière et le brancardier chanter autour d’une candidate qui vient déposer son CV. On se dit alors que cet hôpital n’est décidemment pas comme les autres…

Le succès de la vidéo a dépassé les frontières du Québec puisque le nombre de visionnages a explosé. Mais le lip dub n’est pas qu’un artifice car l’hôpital a mis le paquet niveau communication. D’une part, un lien pour déposer sa candidature apparaît en bas de la vidéo. On peut ainsi postuler à l’un des 25 postes mis en avant (infirmière, perfusionniste, archiviste…). D’autre part, à la fin de la vidéo, plusieurs liens permettent d’en savoir plus en entamant une visite virtuelle (à travers vidéos et témoignages) à propos des services proposés, des métiers de l’hôpital et de la qualité de vie. Enfin, un récapitulatif est disponible sur le lien http://www.hscm.ca/faites-carriere-a-lhscm/index.html où l’on peut notamment s’informer sur les différents avantages proposés par l’hôpital à ses salariés.

En bref, un buzz créé par une vidéo qui, en attirant la curiosité de tous, fait la promotion des métiers et des conditions de travail de l’hôpital et donne ainsi envie de postuler… Bien vu !!

H&M et son « cocktail recrutement »

Quand certains profils sont convoités par plusieurs entreprises, les recruteurs font dans l’évènementiel pour se différencier de leurs concurrents. C’est le cas d’H&M qui recherche des managers pour ses magasins… comme beaucoup d’enseignes du secteur de la distribution.

En faisant un mix entre le concept des portes ouvertes et celui de l’after work, H&M a innové en lançant le cocktail de recrutement. Ainsi, l’enseigne de prêt-à-porter a convié 200 candidats, de 21h à minuit, dans plusieurs de ses magasins en île de France. Objectif : recruter 50 managers pour ses points de vente de la région parisienne.

Quand les recruteurs font dans l’évènementiel

Pour réussir l’évènement, une forte campagne de communication été construite en amont de la soirée.
Ainsi, H&M s’est notamment appuyé sur ses boutiques pour relayer le message auprès de ses clients (et candidats potentiels). Et pour créer le buzz jusqu’au bout, tout a été mis en oeuvre : affiches sur les vitrines, stickers dans les cabines, présentoirs aux caisses, tee-shirts portés par les employés, cartes postales avec la mention « Vous voulez travaillez avec nous ? H&M recrute des managers »…

Afin que l’ensemble des candidatures recueillies grâce à l’opération soient centralisées sur le site de recrutement (ce qui facilite leur traitement), les différents supports de communication renvoyaient les candidats vers le site de recrutement où ces derniers effectuaient une préinscription en ligne pour participer à la soirée. Autre intérêt de cette préinscription en ligne, elle permet aux recruteurs de faire une présélection des candidats les plus intéressants à rencontrer le jour J… 

C’est notamment grâce à ce type d’initiatives qu’une enseigne diversifie ses canaux de recrutement, se crée une base de CV et soigne son image employeur en apparaissant comme moderne et dynamique.

Les jeux vidéo et la téléréalité au service de l’armée

Quand l’armée doit recruter en nombres, elle n’hésite pas longtemps avant de sortir la grosse artillerie… L’action, le terrain et la responsabilité sont les mots d’ordre mis en scènes pour attirer les meilleurs candidats.

Outre Atlantique, cela fait longtemps que l’armée américaine anime des campagnes de communication sans détour pour attirer les jeunes. La récente annonce de la Maison Blanche d’envoyer 30 000 renforts en Afghanistan ne ralentira pas cette dynamique.

Voyons quels sont les derniers outils utilisés de part à d’autre de l’Atlantique par les forces armées pour augmenter le nombre de candidats et recruter les meilleurs talents.

– Les jeux vidéo au service du recrutement de l’US Army

On connaissait déjà les campagnes de publicité patriotiques (cliquez sur ce lien), les sites internet boostés à l’adrénaline militaire (cliquez sur ce lien), voici désormais la nouvelle arme des recruteurs de l’armée : l’intégration des jeux vidéo dans le processus de recrutement.

Un simulateur ultra moderne et très réaliste est utilisé au sein du « Army Experience Center » pour tester les aptitudes des candidats. Plus qu’un outil de sélection, ce simulateur constitue un superbe outil de communication pour attirer les candidats potentiels dans ce centre où interviennent quelques professionnels de l’armée.

L’armée américaine a compris très tôt l’influence des jeux vidéo sur les jeunes. En s’inspirant des succès rencontrés par des jeux tels que Call of Duty, l’armée américaine a développé son propre jeu en 2002 : America’s Army, disponible sur Internet et sur console. Une enquête d’opinion publique avait donné raison à cette stratégie puisqu’elle démontrait que ce jeu avait modifié positivement l’opinion de 30% de jeunes américains vis-à-vis de l’armée. Encore plus étonnant, le jeu aurait eu un impact supérieur aux autres outils de communication utilisés dans le cadre du recrutement (y compris les campagnes publicitaires). Ceci a conforté l’armée américaine dans sa stratégie de communication puisqu’elle a sorti la 3ème version du jeu America’s Army (AA3) en juin dernier. Le jeu a son site internet : www.americasarmy.com ainsi que son clip officiel :

 

– La télé réalité au service du recrutement de l’armée de terre

Quel outil l’armée de terre a-t-elle utilisé pour toucher sa cible privilégiée que sont les jeunes ? La téléréalité ! En effet, l’armée a largement dépoussiéré ses méthodes en diffusant via M6 et W9 son émission baptisée « Mode Immersion ».

Le concept est simple : six jeunes sont filmés pendant 5 jours dans le cadre d’une période militaire d’initiation au sein de troupes de montagne. Sur fond d’entraînement de combat, de bivouac et de tir au famas, on retrouve tous les codes de la téléréalité : diffusion des temps forts pendant les émissions en format court, témoignages recueillis dans le « confessionnal », etc.

 

Le plan de communication mis en œuvre est très efficace :

– Un casting a été réalisé parmi les internautes volontaires inscrits sur la radio nationale Skyrock.
– En complément de vidéos postées sur youtube, des publicités ont régulièrement été diffusées sur la radio ainsi que divers sites communautaires.
– Un site internet www.modeimmersion.fr relayait chaque jour l’épisode diffusé la veille à la télévision. On y trouve des vidéos, des témoignages, une galerie photo, des commentaires… ainsi qu’un lien vers le site corporate de l’armée de terre où sont mis en avant les moyens pour postuler !

En s’adressant aux jeunes en utilisant leurs codes et leurs médias (télévision, radio et internet), l’armée de terre a vraiment frappé un grand coup.