Former pour recruter, la méthode d’Objet Direct

« Formez-vous gratuitement aux dernières technologies » : voici l’accroche utilisée par la SSII Objet Direct pour recruter des consultants informatiques expérimentés.

L’innovation est simple mais efficace : ouvrir ses sessions de formation à l’externe, les organiser en soirée et communiquer auprès des collaborateurs « à l’écoute du marché » afin de les inciter à venir prendre un premier contact…

C’est dans cet esprit qu’Objet Direct a organisé 4 sessions de formation intensives de perfectionnement aux langages informatiques (HTML5, Java…) entre novembre 2010 et janvier 2011. Pour s’inscrire, les candidats devaient préalablement déposer leur CV sur le site de l’entreprise, permettant ainsi aux recruteurs d’effectuer un premier tri sur des critères de compétences et d’expérience. En réunissant une quinzaine de participants par session (1/3 de collaborateurs de l’entreprise et 2/3 d’externes), l’objectif  d’Objet Direct était de recruter une dizaine de collaborateurs.

L’opération « séduction » reposait notamment sur 3 points :

  • mettre en avant la veille technologique réalisée par l’entreprise,
  • démontrer les apports concrets de la politique RH en matière de formation,
  • faire découvrir l’ambiance de l’entreprise avec la présence de collaborateurs internes.

L’histoire ne dit pas si plusieurs collègues d’une société concurrente d’Objet Direct se sont retrouvés à une même session de formation…

Pour lire le communiqué de presse d’Objet Direct, cliquez ici

Publicités

Bilan des tendances du recrutement en 2010

Les best of et les rétrospectives envahissent les médias en cette fin d’année… Vous n’y échapperez pas ici !

En lisant ce blog en 2010, vous avez pu noter certaines tendances.

  • Facebook est devenu incontournable dans la communication recrutement des entreprises…
    • GDF SUEZ, PWC et la RATP y ont relayé leurs opérations de recrutement
  • … ce qui a contribué au fort développement de la fonction de community manager.
    • La page PSA My Experience constitue l’un des nombreux exemples
  • Par ailleurs, les budgets serrés pendant la crise ont incité à un recentrage des actions sur l’essentiel.
    • GFI et Akka ont convié leurs candidats à des soirées thématiques tandis que Cultura rencontrait les candidats dans ses magasins

  

Pour compléter ce bilan, Taleo, Talentys et Viadeo ont établi les tops et les flops RH de l’année 2010 lors de la 3ème édition du petit-déjeuner « Innovations RH 2011 ».

Pour le recrutement, on notera le développement de la marque employeur dans la catégorie top, tandis que les serious game et les nouveaux modèles de sites d’emploi font partie des flops 2010 !

Consultez ci-dessous le compte-rendu de la conférence :



Enfin pour terminer l’année sur une note de légèreté et pour changer des innovations côté recruteurs, je vous propose de visionner cette pub qui met à l’honneur l’innovation côté candidat…… En tant que recruteur, je ne vous le souhaite pas pour 2011 !

GDF SUEZ renforce sa marque employeur avec « The Golden Mission »

Avec 6 900 recrutements de prévus au cours de l’année 2011, GDF-SUEZ est au 5ème rang du palmarès des entreprises qui recrutent le plus (palmarès Le Figaro Economie du 13/09/2010). Pourtant, GDF-SUEZ est encore peu connue parmi les grands employeurs français (la fusion entre GDF et Suez ne date que de juillet 2008). C’est pourquoi ce géant de l’énergie, de l’eau et de l’environnement devra imposer sa marque employeur pour faire face à ses importants besoins de recrutements.

C’est par l’intermédiaire d’un concours vidéo 2.0 que GDF-SUEZ a choisi de lancer son opération de communication à destination des étudiants en écoles d’ingénieurs et de commerce : THE GOLDEN MISSION.

Le concept de l’opération

Depuis le 1er octobre 2010, GDF-SUEZ fait découvrir ses activités et ses métiers à travers les regards de 4 jeunes diplômés qui ont gagné un tour du monde de 6 mois. Les 4 Golden Trotters, répartis en 2 équipes composées d’un profil ingénieur et d’un profil école de commerce, parcourent une quinzaine de pays dans le cadre d’un VIE de 6 mois. En immersion au cœur des métiers de GDF-SUEZ, ils restituent leur périple à travers un blog qui sert également de plateforme de communication à GDF-SUEZ pour toucher ses cibles étudiantes.

Sur les 200 000 collaborateurs de GDF-SUEZ, 50% travaillent hors de l’hexagone, d’où l’intérêt pour GDF-SUEZ de faire la promotion de ses carrières à l’international. Ainsi, la Golden Mission fait notamment la promotion des dispositifs « VIE » en proposant aux étudiants de voyager et de découvrir l’ensemble des métiers du Groupe.

Le buzz développé autour de l’opération

Pour promouvoir l’opération, GDF-SUEZ a lancé un concours auprès des étudiants en écoles d’ingénieurs et de commerce françaises et belges. Le but du concours : créer et mettre en ligne une vidéo illustrant ses idées et points de vue sur les thématiques énergétiques et environnementales.

Porté par un dispositif de communication orienté vers le web, le lancement du concours a été annoncé grâce à la promotion de deux films viraux et d’une campagne d’e-mailing ciblée vers les étudiants. Pour accroître la visibilité de l’opération, une campagne de promotion grâce à des bannières vidéos a également été réalisée sur des sites communautaires : TF1.fr, YouTube, Dailymotion, Facebook, Linkedin, Viadeo, Deezer… Un relais de «net-influence» a par ailleurs été imaginé à destination des blogueurs grâce à des actions ciblées comme l’organisation sur une journée d’une «mini – Golden Mission» au sein de deux sites de GDF SUEZ.

En moins d’une semaine, le concours vidéo 2.0 a généré plus de 52 000 connections sur le site de l’opération, 22 000 visionnages des vidéos sur Youtube et 1 000 fans sur la page Facebook de l\’opération.

Génération Horizons : le site marque employeur GDF-SUEZ

Il y a un an, GDF-SUEZ lançait « Génération Horizons », un concept fédérateur et ouvert, vecteur de sa marque employeur. A la croisée de « génération Y » et des activités liées au développement durable « Horizon », cette marque vise à attirer les jeunes diplômés.

http://www.generationhorizons.com/

C’est sur ce site que GDF-SUEZ relaie ses vidéos métiers, ses offres d’emplois et de stages et ses actions écoles.

 

Les relations écoles sont largement présentées sur le site generationhorizons.com. GDF-SUEZ présente ainsi :

  • son réseau « campus » constitué de différents acteurs : les Campus Link (étudiants relais en 1ère ou 2ème année d’écoles d’ingénieurs), les Campus Partners (jeunes embauchés) et les Ambassadeurs (cadres dirigeants, anciens des écoles),
  • les actions écoles auxquelles participe le Groupe (exemple du challenge du monde des grandes écoles et universités : http://www.cdmge.fr/site/home.html)
  • l’agenda  des forums écoles et salons de recrutement,
  • les contacts pour effectuer des demandes de sponsoring,
  • le tout étant résumé dans des newsletters (http://www.generationhorizons.com/pdf/campusnews_n1_fr_fr.pdf)

 

Rendez-vous sur le blog de l’opération pour suivre les aventures des 4 jeunes reporters de la « Golden Mission »  jusqu’en mars 2011. Ce sera l’occasion d’observer ce sur quoi GDF-SUEZ souhaite communiquer auprès des étudiants…

 

 

Pour en savoir plus, lire les communiqués de presse :

PwC-Story, le jeu inter-écoles de PwC

PwC  poursuit sa conquête des jeunes diplômés des écoles de commerce et d’ingénieurs avec pour objectif de séduire les meilleurs d’entre eux. Le cabinet d’audit et de conseil a cette année pour objectif de recruter  1140 personnes sur l’exercice 2010-2011. Pour cela, il déploie une nouvelle campagne de recrutement avec notamment le lancement aujourd’hui d’un jeu en ligne, PwC Story  pour promouvoir ses métiers auprès des étudiants. Cette campagne s’inscrit dans la ligne du nouveau positionnement global de la marque PwC déployé dans l’ensemble du réseau PwC.

Sur un marché de l’emploi plus favorable aux entreprises où le secteur de l’audit et du conseil est souvent perçu comme une valeur refuge par les jeunes diplômés, PwC lance une campagne de communication de recrutement qui affirme son leadership. Le cabinet d’audit et de conseil met également en avant son rôle de formateur de profils d’excellence qui peuvent débuter là leur carrière et devenir à leur tour ses futurs clients. Sur l’exercice 2010-2011, PwC prévoit de recruter 1140 personnes parmi lesquels 760 collaborateurs et 380 stagiaires. L’entreprise recherche 450 jeunes diplômés et 310 expérimentés. Le cabinet recrute pour ses métiers d’audit, d’expertise comptable, de conseil et ses activités juridiques et fiscales.

PwC déploie une campagne de communication RH réalisée par l’agence TMP NEO  articulée autour d’une nouvelle promesse  employeur. Cette promesse s’appuie sur  trois idées : PwC est un accélérateur de carrière, qui propose des missions variées et offre un environnement d’excellence.

La campagne s’articule autour :

  • d’une nouvelle présence sur les réseaux sociaux Facebook et Twitter,
  • d’une série d’insertions publicitaires dans la presse,
  • de  la réalisation d’un stand dédié aux forums écoles mettant en scène le principe de réalité augmentée,
  • et d’un jeu sur les réseaux sociaux.

PwC  Story

PwC lance à partir du 4 octobre un nouveau jeu inter-grandes écoles auprès des étudiants de 20 campus baptisé PwC-Story.com.  Conçu sur le principe du storytelling, ce jeu invite des équipes de trois étudiants accompagnées par des coachs, collaborateurs de PwC, à inventer l’histoire d’une entreprise à partir de données fictives et à la publier sur un  blog dédié. Dans un second temps, les étudiants devront promouvoir leur histoire via une vidéo « bande annonce » publiée sur leur page Facebook et leur compte Twitter. Les vidéos seront ensuite disponibles sur le site du jeu afin que les internautes puissent voter pour leurs vidéos préférées. Les équipes gagnantes seront sélectionnées selon plusieurs critères tels que la qualité de l’histoire, le buzz suscité, la vidéo.

3 prix seront remis aux meilleures équipes. Des applications Iphone et Android, et une version mobile du site pwc-story.com permettront également aux internautes de suivre l’évolution des équipes pendant la durée du jeu.

« PwC Story fait entrer les étudiants dans la réalité des métiers de PwC et doit leur donner envie de nous rejoindre. Il les immerge de façon engagée auprès d’un client fictif et lui donne la mesure de l’excellence de nos métiers, au service de la création de valeur pour nos clients. » explique Anik Chaumartin, associée responsable des ressources humaines de PwC en France.

Un nouveau positionnement de marque

La campagne de recrutement est déclinée dans la ligne du nouveau branding PwC déployé progressivement depuis quelques jours dans les 154 pays du réseau. PwC a rénové son système de marque de façon à traduire un engagement accru au bénéfice de ses clients, de ses collaborateurs et des communautés au sein desquelles il opère.

« Notre nouvelle identité de marque, unifiée et simplifiée (de 22 à 3 lettres !), traduit une volonté forte de différenciation et exprime davantage de proximité et de chaleur. Surtout, elle se veut le symbole d’un engagement plus fort encore dans la relation avec nos clients, collaborateurs et autres parties prenantes  »  explique Sébastien Delerue, directeur de la communication de PwC en France.

Source : communiqué de presse PwC du 4 octobre 2010

Cultura rencontre les candidats dans ses magasins

Comment recruter 30 managers de rayons dans un secteur d’activité où ce type de profil est très recherché par les entreprises ? La réponse de Cultura : organiser des forums de recrutement… directement dans ses magasins !

Des forums en magasins ??!?

Dans un premier temps, Cultura a fait le buzz sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux. Les candidats étaient alors invités à s’inscrire sur le site recrutement de l’enseigne. Suite au traditionnel dépôt de CV, les candidats reçurent une invitation pour se rendre dans l’un des 12 magasins participants à l’opération.
Sur place, les candidats furent reçus par les responsables recrutements et les directeurs de magasins dans un format à la frontière du forum de recrutement et du speed jobdating. Ceux qui passèrent cette étape avec succès, furent ensuite convoqués à une session de recrutement plus classique dans l’une des antennes régionales de l’enseigne.

 

Quels avantages ?

Se démarquer de la concurrence, faire parler de soi, contourner le système de forums traditionnels, créer du flux dans ses magasins, rencontrer les candidats dans un cadre informel, s’entretenir avec un grand nombre de personnes, recevoir les candidats dans leur futur environnement de travail, etc. Autant de bonnes raisons de mettre en œuvre ce type de démarche.

Dans le même esprit, voir les articles de ce blog qui reviennent sur les initiatives d’H&M et de BNP Paribas.

Le Community Management, nouvelle arme des entreprises

« Directement rattaché à la directrice carrières & recrutement, vous avez pour mission de repérer et d’attirer les internautes, afin de les amener à être candidat, via les plateformes internet autour de pôles d’intérêts communs… »

Voici le type d’annonces qui parait sur les sites d’emploi au fur et à mesure où les entreprises souhaitent maitriser leur « E-réputation ». A la frontière du marketing, des RH et de la communication, le Community Manager envahit les réseaux sociaux pour écouter, promouvoir, créer l’évènement, attirer les candidats… Le nombre de pages Facebook ouvertes à l’effigie des entreprises illustre l’intérêt des entreprises pour ces nouveaux espaces d’échanges. A titre d’exemple, je vous propose d’observer le profil de PSA ouvert sur Facebook en mai dernier : 
http://www.facebook.com/psamyexperience#!/psamyexperience

En lançant PSA my EXPERIENCE, le Groupe PSA s’adresse directement aux étudiants afin de les amener à postuler aux offres du Groupe. En complément du « mur » où sont publiées les différentes interventions du Community Manager et des internautes, plusieurs onglets répertorient les offres de PSA organisées par thèmes : stages, alternance, VIE…

Pour animer la page et drainer un maximum de visiteurs, le Community Manager se fait le relai des évènements de la marque :

  • organisation de concours thématiques (design, photos, etc.)
  • invitation à des soirées branchées en partenariat avec une radio (très efficace auprès des jeunes : http://blueboxsoundz.com/)
  • mise en avant des innovations technologiques de la marque
  • Etc.

Sans jamais oublier l’objectif premier qui est de recruter ! Et pour cela, la communication RH entre en scène :

  • publication de témoignages des stagiaires du groupe sous forme de podcasts
  • reportage sur les évènements écoles (visites de sites, actions de sponsoring, etc.)
  • rappel des chiffres du Groupe en matière de recrutements
  • et surtout, invitation aux soirées recrutement !

Ainsi, PSA a fait le lien entre le monde virtuel et la vraie vie en organisant une série de soirées recrutement par thèmes (jeunes diplômés des filières électricité et mécanique, étudiants en marketing, candidats à l’alternance en situation de handicap, etc.).

Une initiative intéressante avec de belles réalisations lors des 3 premiers mois mais pour laquelle le succès devra s’apprécier sur la durée.

Pour compléter cet article relatif au Community Manager, je vous propose de visionner la présentation de l’agence Dagobert qui présente l’intérêt du métier en partant du constat que le 1/4 des recherches concernant les 20 marques les plus connues dans le monde aboutit sur un contenu généré par un internaute.

Le métier de Community Manager

L’innovation week d’ALTRAN : une innovation RH ?

Peut-être avez-vous été destinataire d’un mail d’ALTRAN qui vous suggérait ceci :

« Vous souhaitez changer de carrière ? Participer aux plus grands projets technologiques internationaux ? Rejoindre le leader européen du conseil en innovation ? Rendez-vous à l’Innovation Week ! Innovation Week, c’est une opération de recrutement qui vous propose plus de 150 offres d’emploi partout en France du 17 au 21 mai. » 

En effet, depuis quelques jours, le groupe de services en ingénierie ALTRAN fait la promotion de sa campagne de recrutement baptisée « innovation week » pour laquelle un site web dédié a été déployé : www.altraninnovationweek.com

Si vous avez récemment suivi les opérations de recrutement de L’Oréal avec « What R U up 4 » (voir mon article sur le sujet) et de la RATP avec « Ze Forum » (voir mon article sur le sujet), alors vous aurez certainement une impression de déjà vu puisque l’Innovation Week ressemble fortement à un mix de ces deux opérations (visite de locaux virtuels, témoignages vidéos et rendez-vous virtuels orchestrés au cours d’une période définie).

L’innovation week, qu’est-ce que c’est ?

C’est une opération de recrutement online d’une semaine – du 17 au 21 mai 2010 – pilotée par ALTRAN qui cherche à attirer les candidats sur ses métiers en faisant valoir 150 postes à pourvoir. Les candidatures suscitées par cette opération seront traitées dans un processus classique (dépôt de CV sur le site puis entretiens sur le terrain avec les recruteurs).

Et pour attirer les candidatures, ALTRAN a déployé :

Une opération de recrutement visant à faire découvrir le groupe à travers le concept interactif d’un immeuble que les visiteurs peuvent parcourir afin de visionner, au gré des étages, témoignages et interviews vidéos.

Un planning thématique d’une semaine au cours duquel les plages horaires 12h / 14h et 17h / 18h seront dédiées à des chats vidéos destinés à échanger sur les activités du groupe et à faire connaître les directions régionales d’ALTRAN.

Le tout sous la forme d’un « bouquet de communication » façon web 2.0 puisqu’ALTRAN promet 20 vidéos « On Demand » (VOD) sur les métiers du groupe, 15 chats vidéo en direct et 5 fils Twitter (http://twitter.com/altranfrance) destinés à faire vivre la journée d’un consultant.

Les « plus »

Bien qu’elle puisse paraître risquée, la « vraie » nouveauté réside dans l’adaptation du concept « Chat Roulette » au recrutement via un « Job Roulette ». En effet, la SSII s’est inspirée du « Chat Roulette », site (controversé) de messagerie instantanée par webcam qui met les internautes en relation de manière aléatoire et qui permet de changer d’interlocuteur façon « zapping » en ayant la possibilité de cliquer à volonté sur la touche « next ». Par ce biais, ALTRAN promet aux visiteurs de les mettre en relation avec 100 collaborateurs du groupe (dirigeants, managers, consultants, hôtesses d’accueil, etc.) le jeudi 20 mai pendant une heure, ceci afin d’échanger sur les conditions de travail, les missions, les possibilités d’évolution, etc.

Un bon point également pour la réalisation d’interviews vidéo de collaborateurs sur le thème de la « boîte à question » du Grand Journal de Canal + (rendez-vous au 7ème étage de l’immeuble virtuel).

Les « moins »

Moins d’un mois après le forum virtuel de la RATP qui a mis en relation ingénieurs et candidats, l’opération d’ALTRAN n’est pas vraiment une innovation comme pourrait le laisser penser son nom… Et la visite virtuelle des locaux de l’entreprise, largement inspirée par le business game de L’Oréal, recèle très peu de surprises puisque chaque étage se limite à des visionnages de vidéos (dommage qu’il n’y ait pas des bonus cachés qui dévoilent vraiment les conditions de travail de l’enteprise).

Si ALTRAN nous promet de « découvrir l’entreprise de l’intérieur » à travers le site web de l’opération « Innovation Week », fort est de constater que les discours sont institutionnels et engendrent une communication assez « froide ». En lisant les intitulés de postes des collaborateurs qui mènent la visite du site (Directeur recrutement et image employeur, Responsable communication de recrutement, Responsable marketing employeur, etc.), on comprend alors l’importance donnée à l’image et à la communication… ce qui ne rassurera pas forcément les candidats méfiants vis à vis des discours s’inscrivant loin de la réalité du terrain…

Rendez-vous du 17 au 21 mai pour voir si les 12h de chats vidéos et la Job Roulette amèneront de vrais échanges informels et laisseront entrevoir une image moins formatée du groupe ALTRAN… 

Pour lire le communiqué de presse du groupe ALTAN au sujet de l’innovation week : cliquez ici