« Stage and drink », la formule Akka

« Entrez prendre un verre, ressortez avec un stage », voilà l’accroche d’Akka Technologie pour attirer les étudiants à la recherche d’un stage !

En cette fin d’année, Akka Technologie participe aux forums organisés par les écoles d’ingénieurs pour proposer des stages aux étudiants… comme toutes les entreprises du secteur… mais pour se différencier de ses concurrents (notamment Alten et Altran), Akka Technologies distribue des flyers aux candidats pour les convier à une soirée. Une soirée étudiante ? Presque : une soirée « cocktail » pour recruter des stagiaires en fin d’études.

Pour cibler ses écoles cibles (Ensta, Centrale Paris, Centrale Lyon, Insa Toulouse, etc.), Akka organise 3 dates en novembre dans les villes de Paris, Lyon et Toulouse.

Le principe : les candidats se rendent sur le compte Facebook d\’Akka, cliquent sur « j’aime » (pour faire le buzz de l’évènement) et reçoivent leur « pass VIP ».

L’objectif de la soirée : échanger avec les managers, ingénieurs et équipes de recrutement autour d’un verre (et de son CV) pour décrocher l’un des 100 stages de fin d’études à pourvoir.

Pour motiver les étudiants, en plus de l’atmosphère ambiancée du bar, quelques cadeaux à gagner par tirage au sort : un IPAD, un IPOD et un smartphone.

A lire également dans ce blog sur le même thème :

Publicités

GFI reçoit ses candidats au cours de soirées thématiques

Dans un secteur d’activité (SSII) qui reste parmi les plus actifs du marché de l’emploi, GFI Finance a pris l’habitude d’innover afin de se distinguer auprès des candidats.

  • Soirée salsa

En 2008, GFI avait organisé une série de « speed recruting salsa » dans le but d’identifier une centaine de candidats (ingénieurs d’études, analystes fonctionnels, chefs de projets, etc.). Suite à une présélection mail et téléphonique, des invitations furent envoyées aux profils les plus intéressants pour participer à l’une des sessions organisées dans un lieu branché.
La soirée se déroulait 
en trois parties : accueil des candidats autour d’un cocktail pendant la présentation de la société, de rapides entretiens avec les responsables RH puis une initiation à la salsa au milieu de la piste de danse.

  • Soirée poker

Il y a quelques semaines, la région Ouest de GFI poursuivait les initiatives originales en lançant une soirée « speed recruiting poker » dans un restaurant de Nantes. Le programme était sensiblement le même qu’en 2008 : présentation de la société, entretiens face à un binôme recruteur / commercial, cocktail avec les collaborateurs de GFI et participation à une partie de pocker.

  • Soirée rugby

 
Enfin, dans quelques jours, GFI Sud Ouest inaugurera une soirée « speed recruiting rugby » La soirée se tiendra au stadium de Toulouse.
Au programme : visite du stade, rencontre avec Jean-Baptiste Elissalde, échanges sur le thème du rugby et des valeurs transposées dans la société GFI, et bien sûr… entretiens de recrutement !

Les points forts de ces soirées thématiques sont nombreux : faire parler de l’entreprise en organisant un évènement original, véhiculer une image dynamique de l’entreprise, valoriser la bonne ambiance qui règne en interne, échanger de manière privilégiée avec une sélection de candidats afin de leur donner envie d’intégrer l’entreprise, etc.

Néanmoins, suite à ces situations toujours très « fun et détendues », attention au retour à la réalité lorsque pour les candidats qui intégront l’entreprise… Cela ressemble beaucoup à la blague du DRH qui décrit le paradis aux candidats… Si vous ne la connaissez pas, cliquez ici : http://fautrigoler.free.fr/html/drh.html

Cultura rencontre les candidats dans ses magasins

Comment recruter 30 managers de rayons dans un secteur d’activité où ce type de profil est très recherché par les entreprises ? La réponse de Cultura : organiser des forums de recrutement… directement dans ses magasins !

Des forums en magasins ??!?

Dans un premier temps, Cultura a fait le buzz sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux. Les candidats étaient alors invités à s’inscrire sur le site recrutement de l’enseigne. Suite au traditionnel dépôt de CV, les candidats reçurent une invitation pour se rendre dans l’un des 12 magasins participants à l’opération.
Sur place, les candidats furent reçus par les responsables recrutements et les directeurs de magasins dans un format à la frontière du forum de recrutement et du speed jobdating. Ceux qui passèrent cette étape avec succès, furent ensuite convoqués à une session de recrutement plus classique dans l’une des antennes régionales de l’enseigne.

 

Quels avantages ?

Se démarquer de la concurrence, faire parler de soi, contourner le système de forums traditionnels, créer du flux dans ses magasins, rencontrer les candidats dans un cadre informel, s’entretenir avec un grand nombre de personnes, recevoir les candidats dans leur futur environnement de travail, etc. Autant de bonnes raisons de mettre en œuvre ce type de démarche.

Dans le même esprit, voir les articles de ce blog qui reviennent sur les initiatives d’H&M et de BNP Paribas.

L’innovation week d’ALTRAN : une innovation RH ?

Peut-être avez-vous été destinataire d’un mail d’ALTRAN qui vous suggérait ceci :

« Vous souhaitez changer de carrière ? Participer aux plus grands projets technologiques internationaux ? Rejoindre le leader européen du conseil en innovation ? Rendez-vous à l’Innovation Week ! Innovation Week, c’est une opération de recrutement qui vous propose plus de 150 offres d’emploi partout en France du 17 au 21 mai. » 

En effet, depuis quelques jours, le groupe de services en ingénierie ALTRAN fait la promotion de sa campagne de recrutement baptisée « innovation week » pour laquelle un site web dédié a été déployé : www.altraninnovationweek.com

Si vous avez récemment suivi les opérations de recrutement de L’Oréal avec « What R U up 4 » (voir mon article sur le sujet) et de la RATP avec « Ze Forum » (voir mon article sur le sujet), alors vous aurez certainement une impression de déjà vu puisque l’Innovation Week ressemble fortement à un mix de ces deux opérations (visite de locaux virtuels, témoignages vidéos et rendez-vous virtuels orchestrés au cours d’une période définie).

L’innovation week, qu’est-ce que c’est ?

C’est une opération de recrutement online d’une semaine – du 17 au 21 mai 2010 – pilotée par ALTRAN qui cherche à attirer les candidats sur ses métiers en faisant valoir 150 postes à pourvoir. Les candidatures suscitées par cette opération seront traitées dans un processus classique (dépôt de CV sur le site puis entretiens sur le terrain avec les recruteurs).

Et pour attirer les candidatures, ALTRAN a déployé :

Une opération de recrutement visant à faire découvrir le groupe à travers le concept interactif d’un immeuble que les visiteurs peuvent parcourir afin de visionner, au gré des étages, témoignages et interviews vidéos.

Un planning thématique d’une semaine au cours duquel les plages horaires 12h / 14h et 17h / 18h seront dédiées à des chats vidéos destinés à échanger sur les activités du groupe et à faire connaître les directions régionales d’ALTRAN.

Le tout sous la forme d’un « bouquet de communication » façon web 2.0 puisqu’ALTRAN promet 20 vidéos « On Demand » (VOD) sur les métiers du groupe, 15 chats vidéo en direct et 5 fils Twitter (http://twitter.com/altranfrance) destinés à faire vivre la journée d’un consultant.

Les « plus »

Bien qu’elle puisse paraître risquée, la « vraie » nouveauté réside dans l’adaptation du concept « Chat Roulette » au recrutement via un « Job Roulette ». En effet, la SSII s’est inspirée du « Chat Roulette », site (controversé) de messagerie instantanée par webcam qui met les internautes en relation de manière aléatoire et qui permet de changer d’interlocuteur façon « zapping » en ayant la possibilité de cliquer à volonté sur la touche « next ». Par ce biais, ALTRAN promet aux visiteurs de les mettre en relation avec 100 collaborateurs du groupe (dirigeants, managers, consultants, hôtesses d’accueil, etc.) le jeudi 20 mai pendant une heure, ceci afin d’échanger sur les conditions de travail, les missions, les possibilités d’évolution, etc.

Un bon point également pour la réalisation d’interviews vidéo de collaborateurs sur le thème de la « boîte à question » du Grand Journal de Canal + (rendez-vous au 7ème étage de l’immeuble virtuel).

Les « moins »

Moins d’un mois après le forum virtuel de la RATP qui a mis en relation ingénieurs et candidats, l’opération d’ALTRAN n’est pas vraiment une innovation comme pourrait le laisser penser son nom… Et la visite virtuelle des locaux de l’entreprise, largement inspirée par le business game de L’Oréal, recèle très peu de surprises puisque chaque étage se limite à des visionnages de vidéos (dommage qu’il n’y ait pas des bonus cachés qui dévoilent vraiment les conditions de travail de l’enteprise).

Si ALTRAN nous promet de « découvrir l’entreprise de l’intérieur » à travers le site web de l’opération « Innovation Week », fort est de constater que les discours sont institutionnels et engendrent une communication assez « froide ». En lisant les intitulés de postes des collaborateurs qui mènent la visite du site (Directeur recrutement et image employeur, Responsable communication de recrutement, Responsable marketing employeur, etc.), on comprend alors l’importance donnée à l’image et à la communication… ce qui ne rassurera pas forcément les candidats méfiants vis à vis des discours s’inscrivant loin de la réalité du terrain…

Rendez-vous du 17 au 21 mai pour voir si les 12h de chats vidéos et la Job Roulette amèneront de vrais échanges informels et laisseront entrevoir une image moins formatée du groupe ALTRAN… 

Pour lire le communiqué de presse du groupe ALTAN au sujet de l’innovation week : cliquez ici

H&M et son « cocktail recrutement »

Quand certains profils sont convoités par plusieurs entreprises, les recruteurs font dans l’évènementiel pour se différencier de leurs concurrents. C’est le cas d’H&M qui recherche des managers pour ses magasins… comme beaucoup d’enseignes du secteur de la distribution.

En faisant un mix entre le concept des portes ouvertes et celui de l’after work, H&M a innové en lançant le cocktail de recrutement. Ainsi, l’enseigne de prêt-à-porter a convié 200 candidats, de 21h à minuit, dans plusieurs de ses magasins en île de France. Objectif : recruter 50 managers pour ses points de vente de la région parisienne.

Quand les recruteurs font dans l’évènementiel

Pour réussir l’évènement, une forte campagne de communication été construite en amont de la soirée.
Ainsi, H&M s’est notamment appuyé sur ses boutiques pour relayer le message auprès de ses clients (et candidats potentiels). Et pour créer le buzz jusqu’au bout, tout a été mis en oeuvre : affiches sur les vitrines, stickers dans les cabines, présentoirs aux caisses, tee-shirts portés par les employés, cartes postales avec la mention « Vous voulez travaillez avec nous ? H&M recrute des managers »…

Afin que l’ensemble des candidatures recueillies grâce à l’opération soient centralisées sur le site de recrutement (ce qui facilite leur traitement), les différents supports de communication renvoyaient les candidats vers le site de recrutement où ces derniers effectuaient une préinscription en ligne pour participer à la soirée. Autre intérêt de cette préinscription en ligne, elle permet aux recruteurs de faire une présélection des candidats les plus intéressants à rencontrer le jour J… 

C’est notamment grâce à ce type d’initiatives qu’une enseigne diversifie ses canaux de recrutement, se crée une base de CV et soigne son image employeur en apparaissant comme moderne et dynamique.

Des entretiens de recrutement sans RDV chez BNP Paribas

BNP Opéra

Si vous avez récemment traversé le quartier Opéra à Paris, votre regard ne se sera certainement pas posé que sur le Palais Garnier. Les vitrines oranges de l’agence BNP Paribas vous auront forcément interpellées (voir photo ci-contre).

Comme le ferait une boutique de textiles pour une opération de soldes ou de déstockage, la banque a misé sur le caractère promotionnel. Mais au lieu d’indiquer « jusqu’à – 50% de réduction », la vitrine affiche un tout autre message : « RECRUTE COMMERCIAUX ».

 

  

Quelle est la cible ?

A cause du «papy boom» qui se prépare et qui va s’accompagner de dizaines de milliers de départs à la retraite au cours des cinq prochaines années dans le secteur de la bancassurance, les banques cherchent à anticiper l’hémorragie. Elles recrutent donc massivement et les commerciaux (conseiller clientèle, chef d’agence, conseiller commercial, etc.) sont leur cible privilégiée.

C’est donc ce vivier de commerciaux que cherche à atteindre BNP Paribas en proposant des CDI au sein de ses agences à Paris et en Région parisienne. Les profils recherchés sont les candidats de Bac +2 à Bac +5,  jeunes diplômés ou avec 1ère expérience.


Quel est le principe de l’opération de recrutement ?

Les candidats sont invités à se rendre directement et sans rendez-vous dans l’agence BNP Opéra pour passer un premier entretien de recrutement.
Ainsi, la banque joue le jeu des « portes ouvertes » pendant deux samedis consécutifs (les 10 et 17 octobre 2009) au cours desquels les candidats seront interviewés par des responsables opérationnels et des gestionnaires de ressources humaines.

Afin de créer le « buzz », un plan de communication a été mis en place pour l’occasion : signalisation de l’évènement sur le site internet de la banque, publicités dans les sites d’emploi et dans les journaux régionaux. A noter également le blog de la banque www.enregion.fr qui a communiqué sur le sujet (autre initiative innovante, ce blog permet à chaque région du réseau BNP Paribas de communiquer sur les évènements business, culture, emploi, etc.).

 affiche recrutement BNP

 

Quel est l’objectif ?

L’objectif de la DRH de BNP est bien évidemment de recueillir un maximum de candidatures intéressantes pour atteindre ses quotas de recrutement en Ile de France.
C’est également un très bon moyen de faire savoir que l’activité de la banque est au « beau fixe » et que les embauches en CDI se poursuivent.

Un lieu prestigieux tel que l’agence Opéra n’a pas été choisi par hasard.
D’une part le quartier Opéra a été choisi pour développer le caractère évènementiel de l’opération (le quartier Opéra est un grand centre financier de Paris).
D’autre part, l’agence BNP Opéra permet de vanter les très bonnes conditions de travail en agence (on n’a pas choisi une agence Lambda au milieu d’une galerie commerciale). Ainsi, l’agence Opéra devient une véritable « agence vitrine » de l’enseigne BNP Paribas.

Un autre avantage non négligeable d’une opération de recrutement en agence bancaire est la mise en situation réelle. A la différence d’une opération de recrutement au Stade de France (oui, je fais référence à une banque concurrente…), des entretiens effectués en agence permettent d’être au plus prêt de la réalité du métier. En étant dans son futur environnement de travail, le candidat sait à quoi s’attendre et cela présente l’avantage d’éliminer les « candidats touristes » qui viennent pour autre chose que l’entretien de recrutement. 

De réels résultats sont-ils attendus ?

La banque n’en est pas à son coup d’essai puisque cette opération « entretien immédiat » est la 8ème du genre. L’opération menée en septembre / octobre 2007 a permis à la banque de recueillir 2 500 candidats parmi lesquelles 140 ont reçu une proposition d’embauche (source cadresonline.com).
En résumé, une initiative intéressante à moindre coût.

La cooptation via les réseaux sociaux

Tout le monde connaît Facebook et presque tout le monde y a créé son profil virtuel puisque le plus célèbre des réseaux sociaux compte aujourd’hui 300 millions de membres dans le monde.
Voilà un terrain de jeu intéressant que les recruteurs peuvent désormais utiliser pour la cooptation grâce à « workwithme »…

cooptation

  • Le principe

Une application développée par l’agence de communication TMPNEO : « work with me » est louée aux entreprises qui souhaitent faire parler de leurs postes sur Facebook. Ainsi, les entreprises clientes proposent à leurs salariés de télécharger l’application sur leurs profils facebook, ce qui leur permet ensuite de transmettre les offres d’emplois à leurs amis (avec la possibilité de filtrer les offres d’emploi et de créer des « alertes » en fonction de plusieurs critères). Les amis intéressés par ces offres sont ensuite dirigés sur le site recrutement de l’entreprise.

Pour illustrer l’outil, voici 2 vidéos :

1- Cliquez ici pour voir la vidéo explicative réalisée par BFM TV

2- ci-dessous l’interview de TMPNEO (créateur de workwithme) par Newzy.fr

  • Les avantages

1- Les recruteurs peuvent ainsi élargir leur sourcing en ayant la possibilité de toucher un public intéressant. En effet, un collaborateur aura certainement des amis ayant effectué la même formation que lui… et si l’entreprise s’est intéressé à ce collaborateur, pourquoi ne s’intéresserait-elle pas à ses amis d’Ecole ?

2- Lorsqu’un ami vous fait parvenir une offre d’emploi existante au sein de son entreprise, les conditions sont réunies pour que vous cherchiez à obtenir un maximum d’information avant de postuler (quelles sont les conditions de travail, quels sont les enjeux du poste, etc.) ce qui contribue à réduire les candidatures sans motivations réelles. Ainsi, la Directrice de Communication RH d’Areva avance le chiffre de 30% de démissions en moins lors des recrutements réalisés par cooptation.

3- Facebook représente une plateforme d’échanges plutôt tendance, avec une audience relativement jeune, ce qui permet aux entreprises de dépoussiérer ses moyens de communication.

 WWM

  • Le coût et les entreprises utilisatrices

Les premiers groupes utilisateurs de l’application « work with me » lancée en 2008 furent L’Oréal, Areva, CSC et Logica. 
Ces derniers ont du débourser 16.000 € de location pour la première année d’utilisation.

 

Sources : Newzy.fr /01net.com / neodialogue.fr